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Stichworte von A-Z

Wissenswertes aus dem Tarif- und Arbeitsrecht für die Beschäftigten der Freien Universität

Diese Liste wird ständig überarbeitet und ergänzt. Anregungen und Fragen nehmen wir gerne auf.

Der Arbeitgeber hat in konkreten Fällen das Recht, Beschäftigte zur ärztlichen Untersuchung fälschlicherweise auch "vertrauensärztliche Untersuchung" genannt, zu schicken.
Im TV-L § 3 (5) heißt es dazu: „Der Arbeitgeber ist bei begründeter Veranlassung berechtigt, Beschäftigte zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sind. Bei dem beauftragten Arzt kann es sich um einen Betriebsarzt, Personalarzt oder Amtsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf einen anderen Arzt geeinigt haben. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Arbeitgeber.“
Diese Untersuchung steht prinzipiell den Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten entgegen. Sie ist nicht gleichzusetzen mit einer Einstellungsuntersuchung und es ist daher immer im Einzelfall zu prüfen, ob sie berechtigt ist.
An der FU werden die Untersuchungen nach TV-L § 3 (5) im arbeitsmedizinischen Zentrum der Charité durchgeführt. Beschäftigte, die dorthin geschickt werden, erhalten eine schriftliche Aufforderung. In dieser Aufforderung muss ein konkreter Grund für die Sendung zum arbeitsmedizinischen Zentrum angeführt werden – der Verweis allein auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist nicht ausreichend.
Wenn Sie eine solche Aufforderung zur ärztlichen Untersuchung TV-L § 3 (5) erhalten, wenden Sie sich damit gern an den Personalrat!

Mit Urteil vom 3. Oktober 2000 hat der Europäische Gerichtshof im Weg der Auslegung der Richtlinie 93/104/EG erstmals über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung entschieden:

  • Bereitschaftsdienst, der in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz geleistet wird, ist insgesamt als Arbeitszeit, gegebenenfalls als Überstunden, anzusehen.

Dieses Urteil wurde zwar bezogen auf Ärzte im Krankenhaus, es scheint aber unstrittig, dass es Wirkung entfaltet für alle Beschäftigten, die Bereitschaftsdienst leisten.

Die Bundesregierung hat auf Grund eines erneuten Urteils des EuGH das Arbeitszeitgesetz geändert: Hier finden Sie das Gesetz zum Nachlesen

Im Arbeitszeitgesetz werden die notwendigen Änderungen in Folge des Urteils des Europäischen Gerichtshofes zum Bereitschaftsdienst vom 9. September 2003 vorgenommen.Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Es ist dabei zu beachten, dass die Rechtsprechung des EuGH im öffentlichen Dienst unmittelbar gilt.

  • Nach Arbeitszeitgesetz darf die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten und nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden.

Mit demTV-L FU und der an der Freien Universität geltenden Gleitzeitregelung wurden erste Schritte unternommen, der neuen Rechtslage Rechnung zu tragen.

Allerdings ist nach dem TV-L vorgeschrieben, im Fall von Bereitschaftszeiten diese mit einer Dienstvereinbarung zu regeln. Wir werden im  Bedarfsfall entsprechend tätig!

Diese Hinweise gelten insbesondere (aber nicht nur) für wiss. MitarbeiterInnen:

Der Tarifvertrag TV-L sowie die an der Freien Universität gültige Fassung (TV-L FU) sieht für die Eingruppierung andere Regeln vor als der bisher gültige BAT.

Die Eingruppierung richtet sich nach den in der Entgeltordnung festgelegten Tätigkeitsmerkmalen und der übertragenen Tätigkeit. Damit ist die Entgeltgruppe festgelegt, welche sich in der Regel auch nicht mehr ändert. Höhergruppierungen im Wege von Bewährungs- oder Zeitaufstiegen gibt es im TV-L nicht mehr! Für die tatsächliche Höhe des Entgelts ist die Zuordnung zu einer Erfahrungsstufe umso wichtiger.

Hier sind folgende Tarifbestimmungen zu beachten:

Zunächst gibt es zwingende Vorgaben, an die der Arbeitgeber bei der Einstellung gebunden ist. Die Zuordnung zu den Erfahrungsstufen im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt der Mitbestimmung des Personalrats!

  • In § 16 Abs. (2) TVL FU ist folgendes bestimmt:
    “Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügen Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem oder mehreren vorherigen Arbeits- oder Dienstverhältnissen, erfolgt eine Festsetzung der Erfahrungsstufe auf Basis der Zeiten dieser einschlägigen Berufserfahrung. Zeiten nach Satz 2 werden berücksichtigt, soweit zwischen ihnen nicht eine Unterbrechung von jeweils mehr als 18 Monaten Dauer vorliegt.”

  • Darüber hinaus gibt es Möglichkeiten, sog. förderliche Zeiten anzuerkennen. Dies ist ebenfalls in § 16 Abs. (2) formuliert:
    “Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.”

  • Daneben bietet der Satz 3 des o. g. Absatzes und Abs. 2a des § 16 weitere Möglichkeiten der besseren Einstufung:
    “3. Im Einzelfall kann mit Beschäftigten eine davon abweichende, für sie günstigere Regelung vereinbart werden.”
    “(2a) Der Arbeitgeber kann bei Einstellung von Beschäftigten im unmittelbaren Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (§ 34 Absatz 3 Satz 3 und 4) die beim vorherigen Arbeitgeber nach den Regelungen des TV-L, des TVÜ-Länder oder eines vergleichbaren Tarifvertrages erworbene Stufe bei der Stufenordnung ganz oder teilweise berücksichtigen; Absatz 2 Satz 4 bleibt unberührt.”

  • Außerdem gibt es noch die Regel in § 16 Abs. (5), welche ebenfalls eine bessere Einstufung ermöglicht:
    “Zur regionalen Differenzierung, zur Deckung des Personalbedarfs, zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten kann Beschäftigten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt ganz oder teilweise vorweg gewährt werden. Beschäftigte mit einem Entgelt der Endstufe können bis zu 25 v. H. der Stufe 2 zusätzlich erhalten.”

  • Im Drittmittelbereich sind nach § 18 TV-L FU auch Sonderzahlungen, Leistungszulagen und -prämien möglich.

In allen diesen Tarifbestimmungen heißt es, “der Arbeitgeber kann … ”. Es besteht also kein Anspruch, dass so verfahren wird und es besteht auch kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht des Personalrats. Der Personalrat kann hier nur Anregungen geben oder die Berücksichtigung dieser Zeiten beantragen.

Viele dieser Möglichkeiten wurden extra dafür geschaffen, Bewerberinnen oder Bewerbern einen Anreiz zu bieten, wenn sie ohne diese Einstufung nicht an die Freie Universität kommen würden. Dies soll der besonderen Situation im Wissenschaftsbereich Rechnung tragen, ist aber nicht auf Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beschränkt.

Allerdings ist es sehr schwierig, wenn nicht unmöglich, solche Konditionen zu vereinbaren, wenn der Arbeitsvertrag schon geschlossen ist, denn dann ist die “Gewinnung” schon erfolgt! Allenfalls der Hinweis auf ein drohendes kurzfristiges Wieder-Verlassen der Freien Universität kann dann noch herangezogen werden.

Deshalb unser Rat: Wenn in der Beschäftigungsstelle die Entscheidung gefallen ist, jemanden zur Einstellung vorzuschlagen, klären Sie möglichst vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit der Personalstelle, welche Zeiten berücksichtigt werden (können) und beantragen Sie die Anwendung aller darüber hinaus möglichen Kann-Bestimmungen.
Diesen Rat können wir hiermit auch allen Bewerberinnen und Bewerbern geben: das neue Tarifrecht bietet mehr Möglichkeiten, individuell Einstufungen vorzunehmen unter Anerkennung bisheriger Arbeitserfahrungen als der BAT. Klären Sie, was davon für Sie machbar ist. Der Personalrat steht auch künftigen Kolleginnen und Kollegen für Beratungen dieser Art zur Verfügung!

Viele Kolleginnen und Kollegen haben ihr privates Kfz angemeldet, um damit Dienstfahrten durchzuführen. Sie können dann bei der Freien Universität Kilometergeld abrechnen.

Die Grundlage für alle Regelungen, die in diesem Zusammenhang zu beachten sind, bildet das Bundesreisekostengesetz und als spezielle Ausführungsvorschrift dazu das Rundschreiben V 3/82.

Die Erstattung der Kosten durch die Freie Universität bietet normalerweise keinen Anlass zu Beschwerden, wenn die Abrechnung der Dienstfahrten korrekt vorliegt und die Voraussetzung, dass die jeweilige Dienstfahrt vom Vorgesetzten genehmigt wurde, erfüllt ist.

Weitaus komplizierter kann es werden, wenn bei der Benutzung des Kfz für eine Dienstfahrt ein Schaden an diesem entsteht, für den keine Versicherung aufkommt. Wer trägt dann die Kosten?

Nach dem einschlägigen § 6 des Bundesreisekostengesetzes unterscheidet man drei Arten der Anerkennung eines Kfz für Dienstfahrten, nach denen sich auch die Regelungen der Kostenübernahme im Schadensfall richten.

  1. Das private Kfz wird mit schriftlicher Bestätigung des Dienstherrn (Arbeitgebers) im überwiegenden dienstlichen Interesse gehalten. Die Voraussetzung dafür ist eine bestimmte jährliche Mindestkilometerleistung und die Unmöglichkeit, notwendige Dienstfahrten mit Dienstfahrzeugen oder öffentlichen Verkehrsmitteln durchzuführen. In Einzelfällen kann der Dienstherr den/die Beschäftigte sogar veranlassen, das Kfz anzuschaffen, um die Haltung dann als überwiegend im dienstlichen Interesse liegend anzuerkennen. In diesen Fällen kommt der Dienstherr weitgehend für entstandene Schäden auf. Diese Konstellation kommt an der Freien Universität nicht vor.

  2. Das private Kfz wird nur gelegentlich für Dienstfahrten genutzt, eine jährliche Mindestfahrleistung ist nicht erforderlich.Die Anmeldung des privaten Kfz für Dienstfahrten wird auf ausdrückliches Verlangen oder auf Grund der Einflussnahme des Dienstherrn vorgenommen. Hier ist im Schadensfall die Erstattung durch den Dienstherrn verhältnismäßig günstig, nämlich folgendermaßen geregelt: Es kommt eine Erstattung des entstandenen Sachschadens und unmittelbar mit der Entstehung des Schadens zusammenhängender Kosten (z. B. Abschleppkosten, wenn das Fahrzeug nicht mehr fahrfähig ist) in Betracht. Allerdings wird erwartet, dass zunächst eine Kaskoversicherung in Anspruch genommen wird. Die durch Selbstbeteiligungskosten und Verlust an Schadensfreiheitsrabatt entstehenden Mehrkosten bei der Versicherung werden vom Dienstherrn ersetzt.

  3. Das private Kfz wird auf Antrag des/der Beschäftigten für Dienstfahrten zugelassen. Dann erstattet der Dienstherr im Schadensfall maximal ca. 325 €, weil er voraussetzt, dass eine Kaskoversicherung mit entsprechender Eigenbeteiligung besteht, die für den Schaden aufkommt. Der Kanzler ist der Auffassung, dass an der Freien Universität nur diese Situation gegeben ist.

Viele Kolleginnen und Kollegen, die ihr privates Kfz für Dienstfahrten angemeldet haben, sind sich bestimmt dieses Risikos nicht bewusst. Wir haben unseren Dienstherrn aufgefordert, die Beschäftigten in geeigneter Form darauf hinzuweisen. Ebenso sollten die Beschäftigten, die ihr Fahrzeug angemeldet haben oder erwägen, dies zu tun, auf die Notwendigkeit einer Kaskoversicherung hingewiesen werden. Bisher ist dies seitens der Freien Universität nicht erfolgt, deshalb hier von unserer Seite der entsprechende Hinweis.

Wir raten Ihnen:

  • Fühlen Sie sich nicht veranlasst, Ihr Kfz für Dienstfahrten anzumelden.
  • Es kann Sie niemand zwingen, für Dienstfahrten etwas anderes als öffentliche Verkehrsmittel zu benutzen, auch wenn es dadurch länger dauert oder Sie mehrmals fahren müssen.

Wenn Sie Ihr Fahrzeug trotzdem anmelden bzw. die Anmeldung bestehen lassen wollen:

  • Schließen Sie auf jeden Fall eine Kaskoversicherung mit nicht mehr als 325 € Eigenbeteiligung ab.
  • Lassen Sie sich die Notwendigkeit jeder einzelnen Dienstfahrt vom Vorgesetzten bestätigen - und:
  • Fahren Sie vorsichtig!

I. Rechtliche Grundlage und wozu ein Leitfaden zur Dienstplangestaltung?

  1. Der Personalrat hat nach § 85 Abs. 1 Nr. 1 Personalvertretungsgesetz, soweit nicht eine – zwingende und abschließende – gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Diese Mitbestimmung übt er zum Beispiel über das Genehmigungsverfahren bei Dienstplänen aus.
  2. Der Leitfaden soll Verfasser:innen der Dienstpläne einen Überblick geben, worauf der Personalrat bei der Genehmigung von Dienstplänen achtet.
  3. Ziel des Leitfadens ist es, schrittweise eine sachgerechte Dienstplangestaltung zu erreichen, die den Arbeitszeitgesetzen, familienfreundlichen Arbeitszeiten sowie dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und den betrieblichen Belangen gerecht wird.
  4. Der Leitfaden ersetzt keine Dienstvereinbarungen, tarifrechtlichen und gesetzlichen Bestimmungen, einschließlich etwaiger künftiger tariflicher Bestimmungen, sondern dient ausschließlich der Orientierung.

II. Welche Dienstpläne gibt es?

Wir unterscheiden im Wesentlichen zwei Dienstplanarten:

  1. Soll-Dienstplan, über den die Leitung Dienste anweist und die Beschäftigten Planungssicherheit erhalten.
  2. Ist-Dienstplan, der nach Ablauf des Planungszeitraumes Grundlage für die Lohnabrechnung ist.

III. Wann und wie werden Dienstpläne erstellt und zugestellt?

  1. Soll-Dienstpläne werden mindestens zwei Monate im Voraus erstellt und an den Personalrat zur Mitbestimmung versandt. Der Soll-Dienstplan soll den Beschäftigten spätestens sechs Wochen vor Beginn des Planungszeitraumes bekannt gegeben werden.
  2. Der Ist-Dienstplan soll dem Personalrat im Nachgang, also unmittelbar nach Ablauf des Dienstplanzeitraums zugestellt werden.
  3. Dienstpläne sollten elektronisch verfasst werden; handschriftliche Eintragungen sind nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber sollte ggf. gewährleisten, dass Verfasser:innen von Dienstplänen entsprechend mit IT-Geräten und Software ausgestattet und durch Schulungen befähigt werden, die Dienstpläne sachgerecht erstellen zu können.

IV. Was müssen Dienstpläne enthalten?

  1. Laufzeit des Dienstplanes (Beginn und Ende).
  2. Beschäftigtencode (Beispiel: Mitarbeiter 001); Beschäftigte sollen aus Gründen des Datenschutzes nicht namentlich aufgeführt werden. Der Personalrat erhält eine aktuelle Schlüsseltabelle.
  3. Die Diensteinteilung der Beschäftigten (Art des Dienstes und Schichtbezeichnung, Nachtschicht, Tagschicht etc.). Den Dienstarten werden in einer Legende Beginn und Ende der Arbeitszeit zugeordnet.
  4. Abwesenheitszeiten zum Beispiel Krankheit, Urlaub etc. werden ohne Konkretisierung des Grundes der Abwesenheit eingetragen.
  5. Der Umfang der geplanten Arbeitszeit im Gültigkeitszeitraum wird im Soll-Dienstplan eingetragen.
  6. Der Umfang der geleisteten Arbeitszeit im Gültigkeitszeitraum wird im Ist-Dienstplan eingetragen.
  7. Alle geänderten Dienste werden im Ist-Dienstplan farblich sichtbar gemacht.

V. Mitbestimmung und Veröffentlichung:

  1. Der Dienstplan ist ein Dokument, das nur mit Zustimmung des Personalrats wirksam wird und erst nach Zustimmung durch den Personalrat veröffentlicht werden darf.
  2. Sollte ein Dienstplan abgelehnt werden, treten Personalrat und Dienststelle unverzüglich in Kontakt um eine Lösung zu finden. Jede Verzögerung zu Lasten der Planungssicherheit der Beschäftigten soll vermieden werden.
  3. Die rechtlichen Bestimmungen sehen vor, dass jede Dienstplanänderung mitbestimmungspflichtig ist. Ausgenommen ist einvernehmlicher Diensttausch unter Kolleg:innen. Die derzeitige Praxis wird aus Gründen der Umsetzbarkeit wie unter Ziffer III beschrieben durchgeführt und kann widerrufen werden.

VI. Worauf soll bei der Diensteinteilung im Allgemeinen geachtet werden?

  1. Mindestens 15 Wochenenden im Kalenderjahr sollten einteilungsfrei bleiben.
  2. Es ist eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach § 5 ArbZG zu gewährleisten.
  3. Mitarbeiter:innen sollen nur während der Arbeitszeit gefragt werden, ob sie Dienste übernehmen. Das bedeutet insbesondere:
  • Die Beschäftigten müssen in der Freizeit nicht erreichbar sein.
  • Die Beschäftigten müssen nicht in der Freizeit mit Vorgesetzten Arbeitsgespräche führen.
  • Telefonate zu Hause zu diesem Zweck sind von Seiten der Vorgesetzten und der anderen Beschäftigten zu unterlassen.

Werden diese drei Punkte regelmäßig nicht eingehalten, handelt es sich ggf. um eine tarifvertraglich, geregelte zu entlohnende Rufbereitschaft (siehe TV-L/FU §8 (5)).

VII. Dienstplanänderungen

  1. Häufige Dienstplanänderungen stellen eine ernstzunehmende Belastung für Beschäftigte dar und belasten das Familienleben. Diese sind deshalb zu vermeiden!
  2. Häufige Dienstplanänderungen deuten auf einen Personalmangel hin!
  3. Sollten Beschäftigte häufig von Dienstplanänderungen betroffen sein, sollten sie sich an den Personalrat wenden und/oder eine Überlastungsanzeige stellen.

Die Freie Universität Berlin hat im Jahr 2007 an dem Wettbewerb “Familie in der Hochschule” teilgenommen. In diesem Zusammenhang wurde der Dual Career & Family Service (früher Familienbüro) ins Leben gerufen, welches die Aufgabe hat, für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Familie zu sorgen und entsprechende Maßnahmen zu koordnieren.

Vor allem die Mögklichkeiten zur flexiblen Kinderbetreuung, auch zu ungünstigen Zeiten, wurden durch die Kooperation mit der Kita des Studentenwerks an der Freien Universität und externen Anbietern verbessert. Aber auch die Unterstützung von pflegenden Angehörigen und die Ausgestaltung von wissenschaftlichen und Praktikums-Arbeitplätzen für Schwangere und Stillende gehört zum Aufgabenbereich des Dual Career & Family Service.

Weitere Informationen erhalten Sie bei Dual Career & Family Service.

Überblick über die Elterngeldregelung einschließlich Elterngeld plus

Nach dem ab 01. Januar 2007 gültigen Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz haben Eltern für maximal zwölf Monate (ggf. plus zwei weiteren Partnermonaten) Anspruch auf das Elterngeld. Mit der Neuregelung ab 1. Januar 2015 wird das sog. Elterngeld plus eingeführt, welches bei Teilzeitarbeit der Eltern die Bezugsdauer des Elterngeldes verlängert, wobei das Elterngeld halbiert wird. Diese Regelung gilt für Kinder, die ab dem 1. Juli 2015 geboren werden.

Höhe des Elterngeldes:

Das Gesetz sieht bei erwerbstätigen Elternteilen, die ihre Erwerbsarbeit wegen des Kindes unterbrechen, eine Elterngeldzahlung in Höhe von 67% des monatlichen Nettoeinkommens vor. Die maximale Höhe des Elterngeldes beträgt monatlich 1.800 Euro. Beispiel: Hat ein Elternteil ein monatliches Nettoeinkommen von 1.500 Euro, beträgt das Elterngeld 1.005 Euro. Liegt das monatliche Nettoeinkommen dagegen über 2.686 Euro, werden 1.800 Euro gezahlt, unabhängig von der tatsächlichen Einkommenshöhe. Bei der Ermittlung des monatlichen Nettoeinkommens wird die Werbungskostenpauschale zuvor abgezogen. Bei Elternteilen mit einem Nettoeinkommen von unter 1.000 Euro tritt eine Geringverdienerregelung in Kraft.

Voller Anspruch besteht nur bei durchgängiger Beschäftigung in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes. Unfreiwillig nicht durchgängig erwerbstätige Eltern müssen eine Schlechterstellung in Kauf nehmen. Auch Eltern, die nicht erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Elterngeld. Dieses beträgt 300 Euro.

Elterngeld und Teilzeit:

Elternteile, die nach der Geburt ihres Kindes ihre Erwerbstätigkeit fortsetzen bzw. wieder aufnehmen wollen, haben ebenfalls Anspruch auf Elterngeld. Jedoch darf die durchschnittliche Arbeitszeit dann 30 Wochenstunden nicht überschreiten. Die dadurch entstehende Einkommensdifferenz wird durch das Elterngeld mit 67% ausgeglichen. Rechenbeispiel: Bei einem Nettoeinkommen in Höhe von 2.000 Euro vor der Geburt und einem Nettoeinkommen von 1.500 Euro nach der Geburt beträgt das Elterngeld 335 Euro (2.000 minus 1.500 = 500 und davon 67% = 335 Euro).

Bezugsdauer:

Basiselterngeld: Das Elterngeld wird für die Dauer der ersten 12 Lebensmonate des Kindes gezahlt. Grundsätzlich kann es zwischen beiden Elternteilen aufgeteilt werden. Falls beide Elternteile wegen der Kindererziehung ihre Erwerbsarbeit einschränken bzw. unterbrechen, werden zwei zusätzliche Bezugsmonate als Partnerschaftsbonus gewährt. Damit erhöht sich der Elterngeldanspruch auf insgesamt 14 Monate.

Durch das Elterngeld plus ist es möglich, dass beide Elternteile Teilzeit arbeiten und weiterhin Elterngeld beziehen – maximal 28 Monate lang. In diesem Fall gibt es einen Partnerschaftsbonus von 4 Monaten.

Beide Varianten (Basiselterngeld und Elterngeld plus) sind kombinierbar.

Elterngeld bei mehreren Kindern:

Wegen des zusätzlichen finanziellen Bedarfs von Eltern mit mehreren Kindern erhalten diese ein um 10% höheres, mindestens jedoch um 75 Euro erhöhtes Elterngeld. Der Anspruch besteht solange, wie mindestens ein älteres Geschwisterkind unter drei Jahren mit im Haushalt lebt. Bei zwei oder mehr älteren Geschwisterkindern genügt es, wenn mindestens zwei das sechste Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Im Falle von Mehrlingsgeburten erhalten die Anspruchsberechtigten 300 Euro je Kind und Monat zusätzlich.

Beantragung:

Zu beachten ist, dass das Elterngeld schriftlich – möglichst bis zum dritten Lebensmonats des Kindes – bei der Elterngeldstelle beantragt werden muss. Das Elterngeld wird nämlich nur für die letzten drei Monate rückwirkend gezahlt.

Die Regelungen zum Elterngeld sind kompliziert und werden durch die Einführung des Elterngeldes plus nicht einfacher. Im Internet gibt es dazu zahlreiche Infos.

Weitere Informationen:

Auswirkungen auf tarifliche Vorschriften im öffentlichen Dienst

  • Jahressonderzahlung (§ 20 TV-L)
    Wenn im Geburtsjahr des Kindes im Bemessungszeitraum (Juli, August, September) erziehungsgeldunschädliche Teilzeitarbeit ausgeübt wird, berechnet sich die Jahressonderzahlung nach dem Beschäftigungsumfang vor Beginn der Elternzeit.

  • Erholungsurlaub (§ 26 TV-L)
    Während des Mutterschutzes bleibt der Anspruch auf Erholungsurlaub bestehen. Während der Elternzeit wird der Erholungsurlaub für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Der vor und während des Mutterschutzes erworbene Anspruch auf Erholungsurlaub kann auch erst nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr genommen werden.

  • Aufrücken in den Stufen der Entgelttabelle ( § § 16 und 17 TV-L)
    Zeiten der Unterbrechung der Arbeit durch Elternzeit und/oder der Beurlaubung zum Zwecke der Kindererziehung bis zu drei Jahre werden nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, sind aber “unschädlich”, d. h nach der Rückkehr läuft die Zeit dort weiter, wo sie unterbrochen wurde. Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren erfolgt eine Rückstufung um eine Stufe (aber nicht unter die Stufe, die man bei der Einstellung hatte). Während der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz läuft die Stufenlaufzeit weiter.

  • Sonderurlaub (§ 28 TV-L)
    Zur Kinderbetreuung kann Sonderurlaub gewährt werden. Es besteht darauf kein Rechtsanspruch, die Betreuung von Kindern ist aber als sog. wichtiger Grund anerkannt, so dass der Antrag auf Beurlaubung aus diesem Grund in der Regel nicht abgelehnt wird. Diese Beurlaubung kann auf bis zu 12 Jahre ausgedehnt werden, auch mehrmalige Verlängerungen sind möglich. In dieser Zeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, es ruht.

  • Regelungen bei wiss. Mitarbeitern
    Auf die sog. Höchstbeschäftigungszeit nach dem Wissenschafts-Zeitvertragsgesetz (WissZeitVG) werden auf Antrag Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht auf die Dauer des aktuellen Arbeitsvertrages angerechnet (im dem Umfang, in dem man nicht erwerbstätig war). Gleiches gilt für Teilzeit zum Zwecke der Kinderbetreuung, sofern die Arbeitszeitreduzierung mindestens 1/5 beträgt, wobei der Vertrag um max. 2 Jahre verlängert werden kann.

Links zum Thema

Immer mehr berufstätige Menschen sehen sich mit der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger konfrontiert. Damit dies nicht dazu führt, dass man seine Arbeit aufgeben oder sich beurlauben lassen muss, hat der Gesetzgeber mit dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz darauf reagiert.

Seit dem 1.Juli 2008 ist unbezahlte Freistellung vom Dienst nach dem Pflegezeitgesetz möglich.

Seit dem 1. Januar 2012 ist das Familienpflegezeitgesetz in Kraft.

Im Januar 2015 ist das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in Kraft getreten. Damit werden die Möglichkeiten aus dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz teilweise abgeändert und miteinander verbunden.

Nunmehr ist die kombinierte Inanspruchnahme beider Freistellungsmöglichkeiten gegeben. Hierbei sind allerdings die Ankündigungsfristen und Laufzeiten zu beachten.

Das Pflegezeitgesetz regelt eine Beurlaubungsmöglichkeit für Pflegeaufgaben.

Das Familienpflegezeitgesetz ermöglicht, für maximal 2 Jahre mit reduzierter Stundenzahl weiter zu arbeiten.

Das Entgelt wird dabei nicht im gleichen Maße gekürzt, wie es der Reduzierung der Arbeitszeit entspricht. Am Ende der Pflegezeit (Nachpflegephase) muss wieder im gleichen Umfang wie vorher bei weiterhin abgesenktem Entgelt gearbeitet werden, bis die Differenz ausgeglichen ist.

Einzelheiten zum Familienpflegezeitgesetz:

  • Der maximale Zeitraum für die Inanspruchnahme der Familienpflegezeit beträgt 2 Jahre.
  • Die Regelung muss individuell zwischen Arbeitnehmer und Dienststelle vereinbart werden.
  • Zur Absicherung des Risikos, dass in der Nachpflegephase die Arbeitszeit nicht wieder erhöht werden kann, muss      entweder von der Dienststelle oder vom Arbeitnehmer eine Versicherung abgeschlossen werden.
  • Während der Familienpflegezeit und in der Nachpflegephase besteht ein besonderer Kündigungsschutz.

Beispiel:

  • Pflegephase: Bisherige Arbeitszeit 100%, Reduzierung für 2 Jahre auf 50 % zur Pflege eines Angehörigen, Entgelt      wird in Höhe von 75 % gezahlt
  • Nachpflegephase: Arbeitszeit wieder 100 %, das Entgelt beträgt für 2 Jahre weiterhin 75%

Einzelheiten zum Pflegezeitgesetz:

Zur Pflege von Angehörigen kann kurzfristig für einzelne Tage (max. 10 Arbeitstage) oder für einen längeren Zeitraum (max. 6 Monate) eine Freistellung ohne Fortzahlung der Bezüge beantragt werden. Auch die Sterbebegleitung kann eine Begründung für eine Freistellung (max. 3 Monate) darstellen.

In der Zeit der kurzfristigen Arbeitsverhinderung kann man Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatzleistung erhalten. Dies ist im § 44a des SGB IX geregelt und wird analog wie das Kinderkrankengeld behandelt. Das Pflegeunterstützungsgeld beträgt 70% des Bruttoentgelts. Einzelheiten erfahren Sie bei Ihrer Krankenkasse.

Für den finanziellen Ausgleich bei einer längeren Freistellung haben Sie einen Anspruch auf ein zinsloses Darlehen des Bundesamtes für Familie.

Für jeden Monat einer vollständigen Freistellung darf der Arbeitgeber den Urlaub um 1/12 kürzen.

Zur Erläuterung der Gesetze gibt es ein neues Personalblatt und dazu ein Merkblatt der Personalabteilung.


Weitere Möglichkeiten, um – außer den oben beschriebenen gesetzlichen Freistellungsregelungen – Pflegeaufgaben und Arbeit „unter einen Hut“ zu bringen:

Mit der Vereinbarung von alternierender Telearbeit erhält man die Möglichkeit, einen Teil der Arbeitsaufgaben von zu Hause zu erledigen. Ein Gewinn an Zeit und die häufigere Anwesenheit in der häuslichen Umgebung ist die Folge und kann bei Aufgaben in der Familie unterstützend wirken.

Die Dienstvereinbarung Gleitende Arbeitszeit bietet einige Möglichkeiten, die bei kurzfristigen und unregelmäßigen Anforderungen im privaten Bereich in Anspruch genommen werden können. Hier ist zum einen das Ansammeln von Gleitzeitgutschriften und deren kumuliertes Ausgleichen denkbar, aber auch – nach Absprache mit der Beschäftigungsstelle – eine Verlegung der Kernzeit, wenn insbesondere am Beginn oder zum Ende der täglichen Arbeitszeit Familienpflichten erledigt werden müssen.

Auch ein Sabbatical ist eine Form der Beurlaubung. Ob diese Form im Einzelfall günstiger ist als die Inanspruchnahme von Pflegezeit, sollten Sie mit der Personalstelle besprechen und sich von uns beraten lassen.

Links zum Thema

Viele Kolleginnen und Kollegen, die in naturwissenschaftlichen Bereichen oder der Veterinärmedizin in Laboren arbeiten, haben im Jahr 2009 eine Mitteilung erhalten, dass ihnen auf Grund einer Überprüfung die Gefahrenzulage nicht mehr gezahlt wird. Da diese Zulage seit Jahren unbeanstandet gezahlt wurde, kommen jetzt natürlich viele Fragen auf. Wir können Ihnen dazu folgendes mitteilen:

Die Anfrage wurde vom Rechnungshof an die Universitäten gerichtet und diese haben es dann an die betroffenen Bereiche zur Prüfung weitergegeben. Nun war es erforderlich, genau nach dem Buchstaben des Tarifvertrages festzulegen, ob die Zulage weiterhin gezahlt werden kann, während in der Vergangenheit praktisch bei jedem Laborarbeitsplatz davon ausgegangen wurde.

Im Tarifvertrag heißt es: “Angestellte, die bei Arbeiten mit gesundheitsschädlichen, ätzenden oder giftigen Stoffen der Einwirkung dieser Stoffe ausgesetzt sind, wenn sie im Kalendermonat durchschnittlich mindestens ein Viertel der Arbeitszeit dieser Einwirkung ausgesetzt sind.”
Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin der gefährdenden Wirkung gesundheitsschädlicher Stoffe ohne ausreichenden Schutz gegenübersteht, und zwar durchschnittlich mit einem zeitlichen Anteil von 25% der Arbeitszeit.

Daraus kann man ersehen, dass es eigentlich nicht wünschenswert ist, die Gefahrenzulage zu erhalten, denn es würde sehr gesundheitsschädliche Arbeitsbedingungen bedeuten! Das Vorhandensein und Benutzen von Schutzvorrichtungen (Schutzkleidung, Abzüge, etc. ) ist in jedem Fall vorrangig.

Im TV-L § 19 wird die Zahlung von Zuschlägen bei besonderer Gefährdung nur gewährt, wenn ausreichende Vorkehrungen zum Arbeitsschutz nicht gegeben sind.

Insofern kann eine Einwirkung im o. g. Sinne an bestimmten Arbeitsplätzen nicht ausgeschlossen werden. Wenn Sie dieses für sich annehmen, empfehlen wir Ihnen, sich mit der Dienststelle Arbeitssicherheit (Tel. 838-54496, E-Mail:das@fu-berlin.de ) in Verbindung zu setzen und um eine Überprüfung der Gefährdung zu bitten. Ggf. müssten Sie dann die Zahlung der Gefahrenzulage erneut beantragen.

Auf Grund rechtlicher Vorschriften (z.B. ArbSchG – Arbeitsschutzgesetz, BetrSichV - Betriebssicherheitsverordnung, ArbStättV – Arbeitsstättenverordnung, GefSToffV – Gefahrstoffverordnung, BioStoffV – Biostoffverordnung uam.) muss der Arbeitgeber für einen Arbeitsplatz vor Aufnahme der Arbeiten sowie bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsablaufes eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und schriftlich niederlegen. Diese Gefährdungsbeurteilung muss physische Gefährdungen (sowohl durch die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Möbeln und Geräten als auch durch den Umgang mit Gefahrstoffen wie Chemikalien, biologischen Agentien wie Bakterien und Viren etc.) berücksichtigen, aber auch psychische Gefährdungen, wie z.B. Stress durch Zeitdruck oder auch Monotonie der Arbeit.  Bei gleichartigen Arbeitsplätzen – z.B. gleichartig (!) ausgestatteten Büros – muss die Gefährdungsbeurteilung nur für einen der Arbeitsplätze durchgeführt werden – allerdings dürfte an der FU selten ein Arbeitsplatz einem anderen völlig gleichartig sein, da auch die psychische Belastung gleichartig sein müsste!

Links zu weiteren Informationen:

Die stufenweise Wiedereingliederung, auch „Hamburger Modell“ genannt, ist eine Maßnahme der Rehabilitation. Sie wird oft nach einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit oder einer Reha- oder Krankenhausbehandlung für die Zeit danach empfohlen. So wird eine stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ermöglicht. Es kann sowohl von Beschäftigten als auch von Beamten in Anspruch genommen werden.

Das Hamburger Modell ist in Deutschland grundsätzlich nur für Mitglieder einer Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) vorgesehen. Mitglieder einer Privaten Krankenversicherung (PKV) – und damit Beamte – können jedoch ein ähnliches Prozedere anstreben.

Geregelt ist das Hamburger Modell in § 74 SGB V und gleichlautend für den Fall behinderter oder konkret von Behinderung bedrohter Menschen in § 44 SGB IX.

Der Beschäftigte/die Beschäftigte stimmt mit seinem/ihrem Arzt einen Eingliederungsplan (auch Stufenplan genannt) ab, der dem Genesungsfortschritt des Beschäftigten/der Beschäftigten entspricht. Die ärztliche Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan (wie viele Stunden am Tag, wie lange, Besonderheiten …) und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten. Die Arbeitsaufnahme kann mit wenigen Stunden täglich beginnen und stufenweise bis zur vollen Arbeitszeit gesteigert werden. Die Dauer der Maßnahme liegt im Regelfall zwischen wenigen Wochen und mehreren Monaten. Die Zustimmung von Arbeitgeber und Krankenkasse (bei Beamten ist die Zustimmung der Krankenkasse nicht notwendig) ist vor Beginn der Maßnahme erforderlich.

Während der Maßnahme gilt der Beschäftigte/die Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig und erhält in der Regel Krankengeld von seiner Krankenkasse. Während dieser Zeit kann kein Urlaub genommen werden. Bei Beamten werden, im Gegensatz zu den Angestellten, die Dienstbezüge meist weiter in voller Höhe gezahlt.

Der Arbeitgeber hat mithin keinen Anspruch auf die Arbeitsleistung. Bei Beamten hat der Dienstherr hingegen vollen Anspruch auf die Arbeitsleistung des Beamten im vereinbarten Zeitrahmen.

Die von dem Beschäftigten/der Beschäftigten und Arbeitgeber getroffene Vereinbarung begründet kein gegenüber dem schon bestehenden abgeändertes (Teilzeit-)Arbeitsverhältnis, weil sie nicht in dem für ein Arbeitsverhältnis prägenden Austausch von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt) besteht. Vielmehr ist allein die Rehabilitation Gegenstand der Vereinbarung, die es den Beschäftigten ermöglicht, auf ihren bisherigen Arbeitsplätzen die bisherigen Leistungen in vorher festgelegtem zeitlich verringertem Umfang zu erbringen.

Die Wiedereingliederungsmaßnahme kann von allen Vertragsseiten (Krankenkasse, Arzt, Betroffener, Arbeitgeber) abgebrochen werden.

Höhergruppierungen waren nach dem altem Tarifrecht möglich, wenn eine neue Beschreibung des Aufgabenkreises (BAK) angefertigt und danach das Aufgabengebiet als höherwertig bewertet wurde. Darüber hinaus gab es zahlreiche Tätigkeitsmerkmale, die automatische Höherstufungen nach dem Ablauf einer bestimmten Zeit bzw. nach der Feststellung der Bewährung vorsahen (Zeit- bzw. Bewährungsaufstiege).

  • Höherbewertungen von Aufgabengebieten nach einer Neubewertung sind weiterhin möglich

Wenn Sie den persönlichen Antrag stellen, sollte folgende Formulierung enthalten sein:

"Ich beantrage eine Überprüfung der Bewertung meines Aufgabengebietes, das derzeit mit einer E… bewertet ist, mit dem Ziel der Höhergruppierung nach E (nächste Stufe) oder ggf. darüber hinaus.“

  • Zeit- und Bewährungsaufstiege dagegen gibt es im TV-L nicht mehr

  • Im TV-L werden Höhergruppierungen im § 17 geregelt

Wird anhand der Tätigkeitsmerkmale eine höhere Bewertung vorgenommen, erfolgt die Eingruppierung in die entsprechende Entgeltgruppe. Die Stufenzuordnung in der Aufstiegsgruppe muss so bemessen sein, dass mindestens das bisherige Einkommen erreicht wird. Ein Garantiebetrag (Entgeltgruppe 1 - 8: 25 Euro, Entgeltgruppe 9 - 15: 50 Euro) sorgt dafür, dass eine Mindesterhöhung erzielt wird.

Ausstehende Bewährungsaufstiege bei Übergeleiteten

Beschäftigte, die aus dem BAT / BMT-G in den TV-L übergeleitet werden und denen nach altem Tarifrecht noch ein Zeit- oder Bewärungsaufstieg zugestanden hätte, behalten unter bestimmten Voraussetzungen diesen Anspruch:

  • Wenn sie bis 01. August 2011 die Hälfte der nach bisherigem Recht erforderlichen Zeit bis zur Höhergruppierung zurückgelegt haben.
  • Darüber hinaus wird auf Antrag die Höhergruppierung bis 28. Februar 2015 vorgenommen, wenn zwischen dem 01. Januar 2013 und dem 28. Februar 2015 nach altem Recht der Aufstieg erfolgt wäre.
  • Wenn Sie bis zu diesem individuellen Aufstiegszeitraum weiterhin die Tätigkeit ausüben, die nach altem Recht den Aufstieg begründet hat,
  • Wenn keine Anhaltspunkte vorliegen, die einer Höhergruppierung entgegenstehen.

Im Einzelnen sind die Tarifvorschriften jedoch wesentlich komplizierter, so dass wir Ihnen raten, sich auf jeden Fall bei uns beraten zu lassen.

Betriebsinterne Fremdsprachenprüfungen für Beschäftigte, die diese als Nachweis für eine entsprechende Eingruppierung benötigen, finden im Weiterbildungszentrum statt.

Auf folgendes Verfahren haben wir uns mit dem Weiterbildungszentrum geeinigt:

  • Im Weiterbildungszentrum können auf Anfrage Tests in Englisch abgenommen werden.

  • Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vereinbart nach Absprache mit der Personalstelle mit dem Weiterbildungszentrum einen Termin für ihren Sprachentest.

  • Der Test besteht aus der Übersetzung eines auf den FU-Betrieb bezogenen Geschäftsbriefs von max. 20 Zeilen und einem kurzen Diktat in der entsprechenden Sprache (etwa 250 Wörter).

  • Der zu übersetzende Text liegt in deutscher Sprache vor und soll in die Fremdsprache übertragen werden.

  • Bei dem Test kann ein Lexikon benutzt werden. Es wird der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter freigestellt, ein eigenes Lexikon (Fremdsprachliches Wörterbuch) mitzubringen.

  • Für den Fremdsprachentest stehen max. 2 Stunden Zeit zur Verfügung.

  • Für den Test wird vom Weiterbildungszentrum ein Raum zur Verfügung gestellt, in dem möglichst ungestört gearbeitet werden kann. In diesem Raum wird ein PC mit den erforderlichen Programmen zur Verfügung gestellt.

  • Nach Beendigung des Fremdsprachentests werden die Prüfungsunterlagen von der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter abgegeben. Es erfolgt eine Beurteilung durch die vom Weiterbildungszentrum beauftragten Prüferin, bzw. den Prüfer.

  • Das Ergebnis wird der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und der Personalstelle mitgeteilt. Sie erhalten einen schriftlichen Nachweis ihrer Fremdsprachenkenntnisse. Die Prüfungsarbeit verbleibt im Weiterbildungszentrum; sie kann dort eingesehen werden.

  • Bei Nichtbestehen kann die Prüfung wiederholt werden.

Ansprechpartner finden Sie im Weiterbildungszentrum.

Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

Auch die Freie Universität bietet in Zusammenarbeit mit dem Verkehrsverbund Berlin-Brandenburg ein Firmenticket für ihre Beschäftigten an.

Näheres finden Sie auf den Seiten der Freien Universität.

 

Wenn Sie 25 Jahre bzw. 40 Jahre im öffentlichen Dienst tätig sind, erhalten Sie ein einmaliges Jubiläumsgeld in Höhe von 350,- bzw. 500, -€, auch wenn Sie in Teilzeit beschäftigt sind (§ 23 „Besondere Zahlungen“, Abs. 2, TV-L FU). Sie bekommen außerdem einen zusätzlichen Urlaubstag (§ 29 „Arbeitsbefreiung“ Abs. 1 Buchstabe d, TV-L FU).

Das Jubiläumsgeld ist eine besondere Anerkennung und Wertschätzung der langjährigen Mitarbeiter:innen. Trotzdem ist es ratsam, sich rechtzeitig im Jahr des Jubiläums bei der Personalstelle zu melden, um sowohl Jubiläumsgeld als zusätzlichen Urlaubstag geltend zu machen.

Im sogenannten „elSa-Portal“ (https://elsa.fu-berlin.de) können Sie unter „Selfservice Beschäftigte/Datenauskunft“ dem unter dem Feld „Dienstjubiläum“ stehenden Datum entnehmen, wann Sie Ihr Dienstjubiläum haben werden.

Kranke Kinder, vor allem wenn sie noch klein sind, stellen immer eine Sorge dar. Kommt dann noch die Frage hinzu, wie der Berufsalltag zu organisieren ist, wird die Belastung noch größer. Es gibt verschiedene Regelungen, die hier Abhilfe schaffen.

Krankengeld bei Erkrankung des Kindes gemäß Sozialgesetzbuch V

In § 45 SGB V ist festgelegt, dass bei Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren für die Eltern ein Anspruch auf Krankengeld besteht, wenn sie wegen der Pflege eines erkrankten Kindes nicht arbeiten können.

Folgendes ist zu beachten:

  • Das Kind muss ebenfalls krankenversichert sein.
  • Die Betreuung muss nach ärztlichem Zeugnis erforderlich sein.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person steht für die Betreuung zur Verfügung.

Anspruchsdauer:

Für jedes Kind unter 12 Jahren hat jedes Elternteil einen Anspruch von 10 Arbeitstagen im Kalenderjahr; bei mehreren Kindern sind es maximal 25 Arbeitstage.

Alleinerziehende haben pro Kind und Kalenderjahr längstens 20 Arbeitstage Anspruch; bei mehreren Kindern höchstens 50 Arbeitstage.

Es besteht auch die Möglichkeit, Ansprüche auf das andere Elternteil zu übertragen, wenn die jeweilige Krankenkasse und der Arbeitgeber einverstanden sind.

Im öffentlichen Dienst in Berlin ist festgelegt, dass tatsächlich nur die Arbeitstage zu zählen sind, dienstfreie Tage (insb. Wochenenden) werden nicht mitgezählt.

Für Beamte/Beamtinnen, deren Jahresoberverdienstgrenze der Pflichtversicherungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung entspricht, gelten die Regeln analog.

Arbeitsbefreiung nach TV-L

Gemäß § 29 TV-L besteht ein Anspruch von 4 Arbeitstagen im Kalenderjahr für Kinder unter 12 Jahren (allerdings nicht pro Kind, sondern insgesamt). Dies gilt jedoch nur, wenn kein Anspruch gemäß § 45 SGB V besteht

Für ältere Kinder kommt nur noch der Freistellungsanspruch nach demselben Paragraphen “bei schwerer Erkrankung eines Angehörigen im selben Haushalt” von nur noch 1 Arbeitstag in Betracht.

Pflege eines erkrankten Kindes im Urlaubszeitraum

Wird das Kind im Urlaub krank und muss gepflegt werden, verfällt der Urlaubsanspruch – auch wenn Sie sich nicht erholen konnten und ein Attest vorlegen. (So ArbG Berlin, Urteil vom 17. Juni 2010, Az. 2 Ca 1648/10).

Angebote des Dual Career & Family Services an der Freien Universität

Der Dual Career & Family Service bietet verschiedene Modelle der Kinderbetreuung auch im eigenen Haushalt an, die ggf. auch bei der Erkrankung eines Kindes genutzt werden können. Näheres finden Sie auf den Seiten des Dual Career & Family Services der Freien Universität.

Werden Beschäftigte durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen weiterhin ihren Lohn. Nach Ablauf des Zeitraums von sechs Wochen erhalten die Beschäftigten für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt.

Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit

a)       von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche und
b)      von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche

seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt.

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Krankmeldung und Attest

Sind Sie krank bzw. arbeitsunfähig geworden, müssen Sie sofort Ihren Arbeitsbereich informieren. Dazu reicht oft ein Telefonanruf vor Beginn der Arbeitszeit, in dem Sie auch die voraussichtliche Dauer angeben, aber wir empfehlen, zusätzlich eine E-Mail zu schreiben.

Sind Sie nur drei Tage krank, müssen Sie im normalen Fall kein Attest von Ihrer Ärztin oder Ihrem Arzt vorlegen.

Sind Sie länger als drei Kalendertage krank, müssen Sie spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ein Attest einreichen. Bei den Kalendertagen werden auch Wochenende und Feiertage mitgerechnet. Wenn Sie sich also an einem Freitag krankgemeldet haben und am Montag immer noch krank sind, müssen Sie spätestens am Montag ein ärztliches Attest einreichen. Dies gilt auch, wenn Sie zum Beispiel auf Dienstreise im Ausland sind.

Für verbeamtete Kolleg*innen, die vom Dienst fernbleiben, gilt das Gleiche.

Achten Sie bitte darauf, Ihre Diagnose nicht bekanntzugeben! Die Bescheinigung für den Arbeitgeber erhält keine Diagnose, wohingegen auf der Bescheinigung für die Krankenkasse ein Diagnose-Code vermerkt ist (der sogenannte ICD-Code). Leider werden manchmal beide Bescheinigungen verwechselt.

Sofern Sie die ärztlichen Atteste nicht ihrer Beschäftigungsstelle übersenden möchten, können Sie diese auch unmittelbar an die Personalstelle schicken. In diesem Fall müssen Sie gleichzeitig Ihre Beschäftigungsstelle telefonisch über Ihre Arbeits- oder Dienstunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren.

Am ersten Arbeitstag melden Sie sich bitte wieder dort gesund, wo Sie sich auch krankgemeldet haben.

Vom Gesetz her ist die Personalstelle der FU berechtigt, ein ärztliches Attest ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen. Dies darf aber nicht zur Schikane führen! Haben Sie eine Attestpflicht ab dem 1. Krankheitstag bekommen, können Sie sich gerne an uns wenden.

Rechtsgrundlage:

§ 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (Link zu:

https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html )

§ 59 Landesbeamtengesetz (Link zu:

https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/jlr-BGBE2009pP59 )

 

Weiterführende Links

  • Hinweise der Abteilung I zum Thema Krankheit/Fernbleiben vom Arbeitsplatz (Link zu:

https://www.fu-berlin.de/sites/abt-1/referate/1c/welcome-service/einstieg/regelungen/krankheit_fernbleiben-vom-arbeitsplatz.html )

  • Krankschreibung und Datenschutz ( interner Link zu

https://www.fu-berlin.de/sites/prdahlem/service/gesundheit/arbeitsunfaehigkeit/index.html )

  • Krankheitszeit (Ver.di) (Link zu:

https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++dbcd6270-6a65-11e4-8c0f-52540059119e )

 

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Wenn Sie sich am Arbeitsplatz belästigt, ausgegrenzt oder diskriminiert fühlen, müssen Sie es nicht hinnehmen! Das Gleiche gilt, wenn Sie solche Übergriffe, Bossing oder Mobbing am Arbeitsplatz beobachten. Werden Sie aktiv!

Sie können über unser Sekretariat per Telefon oder per E-Mail einen Beratungstermin mit einem Mitglied des Personalrats Dahlem vereinbaren. Ihre Daten werden natürlich streng vertraulich behandelt und wir werden nur mit Ihrem vorherigen, ausdrücklichen Einverständnis tätig.

 

Links zum Thema

Nebentätigkeiten sind alle Tätigkeiten, die Beamte/innen und Arbeitnehmer/innen neben ihrer Berufstätigkeit im öffentlichen Dienst ausüben.Dabei wird die Tätigkeit im öffentlichen Dienst als “Haupttätigkeit” definiert, auch wenn es kein vollzeitiges und unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ist.

Bisher wurden die zugrundeliegenden Bestimmungen aus dem Beamtenrecht übernommen, in dem das vollzeitige und unbefristete Beschäftigungsverhältnis immer noch die Regel ist.

Für Arbeitnehmer/innen ist jetzt der TV-L einschlägig; danach müssen nur noch Nebentätigkeiten gegen Entgelt dem Arbeitgeber angezeigt werden. Nähere Informationen erhalten Sie im Merkblatt "Nebentätigkeiten von Tarifbeschäftigten der Freien Universität Berlin" zum Rundschreiben V Nr. 6/2011.

Im Beamtenrecht gelten die Bestimmungen des Beamtengesetzes, des Landesbeamtengesetzes (LBG), der Verordnung über die Nebentätigkeit der Beamten (NtVO) sowie der Verordnung über die Nebentätigkeit des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an den Hochschulen des Landes Berlin (HNtVO). Diese Bestimmungen unterscheiden zwischen genehmigungspflichtigen, als allgemein genehmigt geltenden, nicht genehmigungspflichtigen sowie anzeigepflichtigen Nebentätigkeiten. Nähere Informationen erhalten Sie im Merkblatt "Nebentätigkeiten von Beamtinnen und Beamten der Freien Universität Berlin" zum Runschreiben V Nr. 6/2011.

Zum Rundschreiben V Nr. 6/2011 gelangen Sie hier.

In den folgenden Fällen könnte es Klärungsbedarf geben, wenn zwar kein Entgelt erzielt wird, der Arbeitgeber aber dennoch seine Interessen beeinträchtigt sieht:

  • Wenn die Tätigkeit regelmäßig mehr als ein Fünftel der wöchentlichen Arbeitszeit umfasst, so dass Anlass zu der Besorgnis besteht, der/die Beschäftigte könnte durch die Ausübung der Nebentätigkeit so belastet werden, dass die Ausübung des Hauptamtes darunter leidet.

  • Wenn zu besorgen ist, dass der/die Beschäftigte mit der Ausübung des Nebenamtes in Konflikte mit seiner /ihrer dienstlichen Tätigkeit kommt.Dies könnte z. B. der Fall sein, wenn die Nebentätigkeit in einer Institution oder in einem Beruf ausgeübt wird, wobei eine direkte Konkurrenz zum Hauptamt (im öffentlichen Dienst) auftreten könnte.

Bei der Inanspruchnahme von Einrichtungen, Material oder beim Dienstherrn beschäftigten Personen hat der Dienstherr einen Anspruch auf Ausgleichszahlung. Solche Nebentätigkeiten sind genehmigungspflichtig. Das ist vor allem bei der privaten Abrechnung von Patienten durch im öffentlichen Dienst beschäftigte Ärztinnen und Ärzte oder bei der Erstellung wissenschaftlicher Arbeiten oder Gutachten für auswärtige Auftraggeber durch Wissenschaftler/innen oder Professoren/innen der Fall.

Es ist allerdings von den gesetzlichen Bestimmungen nicht abgedeckt, generell nach den Auftraggebern zu fragen. Dies darf erst bei begründetem Verdacht geschehen, dass ein Verstoß gegen die Nebentätigkeitsbestimmungen oder andere Dienstpflichten vorliegt bzw. wenn eine vergütete Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst beantragt wird. Das neue Rundschreiben ist dieser Rechtslage angepasst.

Die Anzeige erfolgt bei der Personalstelle. Diese wird den Vorgang dem Dienstvorgesetzten und dem Fachbereich zur Stellungnahme vorlegen, da nur vor Ort festgestellt werden kann, ob die Nebentätigkeit zeitlich oder inhaltlich mit den Dienstpflichten vereinbar ist. Man kann den Antrag daher auch über Dienstvorgesetzten und Fachbereich an die Personalstelle senden, wenn man sich davon eine Beschleunigung der Bearbeitung verspricht und sicher ist, dass er auf diesem Dienstweg nicht auf irgendeinem Schreibtisch hängen bleibt.

Die Ablehnung einer Nebentätigkeit ist mitbestimmungspflichtig, d. h. zuerst muss der Personalrat beteiligt werden. Bitte wenden Sie sich bei allen Fragen an Ihren Personalrat.

Im Mai 2002 wurde von der Verwaltung ein neues Rundschreiben veröffentlicht, das den Umgang mit Personalvorgängen in den Beschäftigungsstellen regelt. Nachdem die bisherigen Regelungen unübersichtlich und datenschutzrechtlich bedenklich waren, stellt diese Fassung eine deutliche Verbesserung dar.

Personalvorgänge in den Fachbereichen, wissenschaftlichen Einrichtungen, Zentralinstituten, Zentraleinrichtungen und sonstigen Beschäftigungsstellen

In Abänderung des Verwaltungsrundschreibens Nr. 3/01 vom 15.03.2001 werden für die Behandlung von Personalvorgängen in den Beschäftigungsstellen die ab sofort geltenden Richtlinien bekannt gegeben:

Die Fachbereiche, wissenschaftlichen Einrichtungen, Zentralinstitute, Zentraleinrichtungen und die weiteren Beschäftigungsstellen sind berechtigt, sog. Nebenakten zu führen.Diese Nebenakten dürfen nur solche Vorgänge enthalten, die im Original oder als Doppel in der Personalakte, die ausschließlich in der zuständigen Personalstelle zu führen ist, enthalten sind und deren Kenntnis zur rechtmäßigen Aufgabenerfüllung der Beschäftigungsstellen zwingend erforderlich ist.

Dazu gehören insbesondere nicht:

  • Kopien ärztlicher Atteste,
  • Kopien von Dienstunfallanzeigen,
  • Hinweise auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
  • sowie Notizen über die Einhaltung der Arbeitszeit, Pausenregelungen, Arbeitsverhalten o.ä.,

d.h. das Kopieren solcher Vorgänge und deren Ablage ist den Beschäftigungsstellen ausdrücklich untersagt. In die Personalvorgänge können hingegen das Beschäftigungsverhältnis betreffende Anordnungen aufgenommen werden, die von den Beschäftigungsstellen im Rahmen des Direktionsrechts erlassen worden sind (z.B. Verteilung von Teilzeitbeschäftigung auf Wochenarbeitstage).

Negative Beurteilungen (Beanstandungen, Rügen, Beschwerden etc.), die mit der Aufgabenerfüllung in den Beschäftigungsstellen im Zusammenhang stehen, sind nach Kenntnisnahme durch die/den Betroffene/n grundsätzlich an die Personalstelle weiterzuleiten. Sie gehören in der Regel nicht in die Personalunterlagen der Beschäftigungsstellen.

In Fällen, in denen die Bedeutung derartiger Beurteilungen noch nicht erkennbar ist, eine Aufbewahrung aber zur Wahrung der Rechte der/des Einzelnen oder der Beschäftigungsstelle notwendig werden kann, ist die schriftliche Niederlegung und Aufbewahrung solcher negativen Beurteilungen in den Personalvorgängen der Beschäftigungsstellen unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

Die Verfasserinnen/Verfasser von Beschwerden o. ä. müssen aus dem Schriftstück erkennbar sein; anonyme Schreiben sind der/der Betroffenen auszuhändigen.

Die negative Beurteilung muss der/dem Betroffenen umgehend schriftlich zur Kenntnis gegeben werden.

Es ist in angemessener Zeit (ca. acht Wochen) eine Klärung herbeizuführen. Sollte sich die negative Beurteilung als gegenstandslos erweisen, werden alle Unterlagen, die diese betreffen, vernichtet.

Anweisungen und/oder einvernehmliche Absprachen sind schriftlich festzuhalten.

Die Aufbewahrung erfolgt für ein Jahr. Hat sich innerhalb dieses Zeitraumes keine neue negative Sachlage oder Erkenntnis ergeben, sind die Unterlagen unter Wahrung des Datenschützes zu vernichten.

Kann eine Klärung im o. g. Sinne nicht herbeigeführt werden, ist die zuständige Personalstelle einzuschalten.

Personalvorgänge der Beschäftigungsstellen unterliegen dem besonderen Schutz von Personaldaten und sind daher verschlossen aufzubewahren. Über ihren Inhalt ist Vertraulichkeit zu wahren.

Alle Dienstkräfte sind zu informieren, welche Mitarbeiter/innen mit der Bearbeitung von Personalvorgängen befasst sind. Die mit der Bearbeitung dieser Vorgänge betrauten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind zur besonderen Schweigepflicht unter Verwendung des beigefügten Vordrucks von der Leiterin/dem Leiter der dezentralen Einheit zu verpflichten. Die zweite Ausfertigung dieser Verpflichtung wird der Personalstelle zugeleitet und zur Personalakte genommen.

Ein Recht auf Einsichtnahme in diese Vorgänge haben nur die Betroffenen, die Vorgesetzten sowie die mit der Bearbeitung dieser Vorgänge betrauten Beschäftigten (z. B. Büroleitungen, Mitglieder des Dekanats).

Die Personalvorgänge sind unverzüglich unter Wahrung des Datenschutzes zu vernichten, sobald die Notwendigkeit für deren Führung nicht mehr besteht (Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, Versetzung, Umsetzung in eine andere Beschäftigungsstelle).

Im Falle der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, der Umsetzung in eine andere Beschäftigungsstelle bzw. Versetzung in eine andere Dienststelle sind etwaige Aufzeichnungen über Urlaub, Freizeitausgleich, krankheitsbedingte Abwesenheiten ebenfalls unter Wahrung des Datenschutzes zu vernichten. Etwaige Urlaubsansprüche der/des Beschäftigten sind der neuen Beschäftigungs- oder Dienststelle gesondert schriftlich mitzuteilen.

In Zweifelsfragen ist die zuständige Personalstelle einzuschalten.

Es wird um Beachtung und hinsichtlich der Verpflichtung zur datenschutzrechtlichen Geheimhaltung nach § 8 des Berliner Datenschutzgesetzes um weitere Veranlassung gebeten, sofern noch nicht erfolgt.

Soweit der Wortlaut des Rundschreibens.

Sollten Sie dazu Fragen haben oder Beschwerden über den Umgang mit solchen Unterlagen in Ihrem Bereich, so wenden Sie sich bitte an den Personalrat.

Pflegesprechstunde bittet der Dual Career & Family Service an. Dort berät Sie ein ExpertInnenteam: http://www.fu-berlin.de/sites/dcfam-service/pflege/pflege-sprechstunde/index.html.

Die Freie Universität hat eine Notfallmappe bereitgestellt, mit deren Hilfe Sie sich auf den Ernstfall vorbereiten können.

Besonders aktuelle Informationen zu den Pflegestärkungsgesetzen finden Sie hier.

Ziehen Sie bei Ihrer Suche nach Hilfsangeboten die Berliner Pflegestützpunkte in Betracht, diese wurden von den Kranken- und Pflegekassen sowie dem Land Berlin installiert. Sie können sie in Ihrem jeweiligen Wohnbezirk auffinden: http://www.pflegestuetzpunkteberlin.de/

Weitere Hinweise unter dem Stichwort "Familienpflegezeitgesetz".

Wichtige Vorschriften, Rundschreiben und Vordrucke finden Sie auf den Seiten der Personalabteilung:

Weitere Hinweise:

  • Bahnfahrten müssen mit entsprechenden Belegen nachgewiesen werden.

  • Für Aufwendungen unter 10 € müssen ebenfalls Belege eingereicht werden.

  • Fahrtkosten mit regelmäßig verkehrenden Beförderungsmitteln werden nur in der niedrigsten Klasse erstattet.

  • Bei Nutzung eines PKW werden 20 Cent pro km, höchstens 130 Euro erstattet, nur wenn für die Benutzung des PKW ein erhebliches dienstliches Interesse besteht, werden 30 Cent je km erstattet.

  • Für die Benutzung von Mietwagen oder Taxis muss ein triftiger Grund vorliegen, sonst werden nur die Kosten in Höhe der Wegstreckenentschädigung (20 Cent/km) erstattet.

  • Bei längeren Dienstreisen wird vom 15. Tag am selben Geschäftsort an das Tagegeld um 50 % reduziert, außerdem werden vom 15. Tag am selben Geschäftsort an Übernachtungskosten nur noch in der nachgewiesenen Höhe (und nicht mehr mit pauschal 20 Euro pro Nacht) erstattet.

  • Reisekostenerstattungen müssen innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung der Dienstreise beantragt werden, sonst erlischt der Anspruch.

Unabhängig davon sind Dienstreisen natürlich rechtzeitig vor Antritt der Reise zu beantragen!

Was Sie bei Verbindung einer Dienstreise mit privatem Aufenthalt beachten sollten, können Sie hier nachlesen.

Einige Fragen und Antworten:

  • Streikrecht

Dies ist ein Grundrecht und ergibt sich aus der Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG. Dies gilt auch für den öffentlichen Dienst (Bundesverfassungsgericht 1993).

  • Wer darf zum Streik aufrufen?

Ein Streik ist rechtmäßig, wenn er von einer Gewerkschaft geführt wird und es um ein tariflich regelbares Ziel geht. Das gilt auch für Warnstreiks.

  • Wer darf am Streik teilnehmen?

Alle, die von dem zu verhandelnden tariflichen Ziel betroffen sind. Wenn es z.B. um Belange der Auszubildenden geht, dürfen auch diese am Streik teilnehmen.

Auch Menschen, die keiner Gewerkschaft angehören, haben das Streikrecht. Sie erhalten allerdings im Fall eines Entgeltabzugs keine Ersatzleistungen (Streikgeld) und keinen  Rechtsschutz von der Gewerkschaft.

  • Muss ich mich zur Teilnahme am Streik abmelden?

Nein, dies ist nicht erforderlich. Es würde das Recht der Gewerkschaften beeinträchtigen, auch überraschend und ohne Vorankündigung Streikmaßnahmen durchzuführen (LAG Niedersachsen, 1980).

Man muss sich auch nicht aus der Arbeitszeiterfassung austragen. Im Gegenteil, dann würde man sich ja in Freizeit befinden und dann kann man nicht streiken.

  • Wie stellt der Arbeitgeber fest, wer am Streik teilgenommen hat?

Er kann dies durch persönliche Befragung der Beschäftigten feststellen. Dazu kann er auch die örtlichen Vorgesetzten beauftragen. Es ist aber nicht erforderlich, auf pauschale Anfragen (z.B. per E-Mail) zu reagieren. Wird man persönlich befragt, muss man wahrheitsgemäß angeben, ob man gestreikt hat oder nicht.

  • Beamte / Beamtinnen

Sie haben nach herrschender Meinung in Deutschland kein Streikrecht, obwohl dies europarechtlich umstritten ist. Beamtinnen und Beamte dürfen sich also nicht aktiv während der Arbeitszeit an Streikmaßnahmen beteiligen. Wenn sie vorher Urlaub oder Freizeit beantragt haben, dürfen sie in dieser Zeit natürlich den Streik unterstützen Sie dürfen auch nicht auf bestreikten Arbeitsplätzen eingesetzt werden.

  • Notdienstvereinbarungen

Zur Aufrechterhaltung lebensnotwendiger Dienste können Notdienste eingerichtet werden. Eine Notdienstvereinbarung muss zwischen Arbeitgeber und der Arbeitskampfleitung der streikführenden Gewerkschaft vereinbart werden. Die darin aufgeführten Arbeitnehmer/innen dürfen dann nicht streiken. Der Arbeitgeber darf Notdienst nicht einseitig anordnen. Der Personalrat ist für Notdienstvereinbarungen nicht zuständig, darf aber bei der Verhandlung hinzugezogen werden. 

  • Gehaltsabzug

Für die Dauer der Streikteilnahme besteht kein Anspruch auf Entgelt, der Arbeitgeber darf also das Entgelt entsprechend kürzen. Gewerkschaftsmitglieder erhalten als Ausgleich Streikgeld.

  • Streikgeld

Unter der Voraussetzung, dass man einer Gewerkschaft angehört und sich bei Teilnehme an einem Streik oder Warnstreik in die gewerkschaftliche Streikliste eingetragen hat, erhält man einen finanziellen Ausgleich bei Entgeltabzug durch den Arbeitgeber. Einzelheiten sind bei der jeweils zuständigen Gewerkschaft zu erfragen.

  • Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer/keine Arbeitnehmerin benachteiligen, wenn diese/r "in zulässiger Weise seine Rechte ausübt" (BGB § 612a), also am Streik teilnimmt. Demnach ist Entgeltabzug zulässig, weil während des Streiks keine Arbeitsleistung erbracht wurde, Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung sind jedoch unzulässig. In der Regel werden mit den Gewerkschaften entsprechende Vereinbarungen getroffen.

  •  Weitere Auswirkungen bei Entgeltabzug

Arbeitslosenversicherung: Für eine Streikdauer bis zu einem Monat bleibt das Pflichtversicherungsverhältnis bestehen.

Krankenversicherung: Bei Pflichtversicherten besteht die Mitgliedschaft beitragsfrei fort, freiwillig und privat Versicherte müssen auch während eines Streiks ihre Beiträge weiterhin zahlen

Jahressonderzahlung: Einzelne Tage ohne Entgeltzahlung mindern die Jahressonderzahlung nicht.

  • Krankheit

Wer während der Teilnahme an einem Streik erkrankt, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Er/sie kann jedoch gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er/sie die Teilnahme am Streik beendet und sich krank melden. Dann lebt die Entgeltfortzahlung wieder auf.

Wer schon vor Beginn des Streiks krank war, behält die Entgeltfortzahlung.

  • Urlaub

Bereits angetretener oder bewilligter Urlaub wird durch einen Streik nicht berührt, es besteht Anspruch auf Entgelt.

 

Übergeleitete Beschäftigte, die seit dem 1. Januar 2011 nicht individuell aufgestiegen sind, haben u. U. Anspruch auf einen finanziellen Strukturausgleich. Dieser soll einen gewissen Ausgleich für entgangene automatische Höhergruppierungen im BAT gewähren. Wer wieviel und für wie lange erhält, ist detailliert aufgelistet im Anhang 3 des TVÜ-L FU (Seite 50):

Die zur Feststellung ob ein Strukturausgleich gezahlt wird erforderlichen Daten (Lebensaltersstufe und Eingruppierung im BAT zum Zeitpunkt der Überleitung) finden sich im Schreiben "Überleitung Ihres Beschäftigungsverhältnisses in den TV-L FU" der Personalstelle vom Dezember 2010 (im individuellen Teil auf der Rückseite).

Die Einführung der Stufe 6 (ab Januar 2018) für die Entgeltgruppen E 9 bis E 15 kann für Beschäftigte, die einen Strukturausgleich erhalten, Auswirkungen haben:

Bei Beschäftigten, die aufgrund der Überleitung aus dem BAT/BAT-O in den TV-L nach § 12 in Verbindung mit Anlage 3 TVÜ-Länder (Tarifvertrag Überleitung) einen Strukturausgleich erhalten, wird der Zugewinn aus der Einführung der Stufe 6 wie bei einer Höhergruppierung auf den Strukturausgleich angerechnet. Je nach Höhe des Zugewinns durch das Aufrücken in die Stufe 6 vermindert sich der Strukturausgleich oder entfällt gänzlich, eine Verminderung des bisherigen Gesamteinkommens ist ausgeschlossen.

Der Tarifvertrag TV-L sieht für die Eingruppierung andere Regeln vor als der bisher gültige BAT.

Die Entgeltgruppe wird anhand der Bewertung des Aufgabenkreises festgelegt, welche sich in der Regel auch nicht mehr ändert. Höhergruppierungen im Wege von Bewährungs- oder Zeitaufstiegen gibt es im TV-L nicht mehr! Umso wichtiger für die tatsächliche Höhe des Entgelts ist die Zuordnung zu einer Erfahrungsstufe.

Übergeleitete Beschäftigte: Aufstieg in die reguläre Stufe ab 1. Januar 2013

Übergeleitete Beschäftigte sind am 1. Januar 2013 in die nächsthöhere Stufe der Entgeltgruppe aufgerückt, falls sie sich (durch das damals bei der Überleitung berechnete Vergleichsentgelt) in einer individuellen Zwischenstufe befanden und noch nicht die individuelle Endstufe erreicht hatten. Die Angabe der eigenen (Zwischen-) Stufe befindet sich bis zum Dezember 2012 auf dem Gehaltsnachweis. Ist diese mit einem "+" versehen - z. B. "2+", so handelt es sich um eine individuelle Zwischenstufe, die zwischen der angegebenen (hier "2") und der nächst höheren liegt und mit dem 1. Januar sollte der Aufstieg in eben diese (hier "3") erfolgt sein. [Steht dort ein "+", aber bei der davorstehenden Ziffer handelt es sich bereits um die höchste Stufe, die in der betreffenden Entgeltgruppe zu erreichen ist, so spricht man von der "individuellen Endstufe", aus der kein weiterer Aufstieg erfolgen kann, die aber an allen Tariferhöhungen teilnimmt.]

Stufenlaufzeit (§ 17 TV-L); Unschädliche und schädliche Unterbrechungszeiten

Der Aufstieg in den Erfahrungsstufen erfolgt nach folgendem Schema:

  • Nach 1 Jahr in Stufe 1 erfolgt der Aufstieg in Stufe 2

  • Nach 2 Jahren in Stufe 2 erfolgt der Aufstieg in Stufe 3

  • Nach 3 Jahren in Stufe 3 erfolgt der Aufstieg in Stufe 4

  • Nach 4 Jahren in Stufe 4 erfolgt der Aufstieg in Stufe 5

  • Nach 5 Jahren in Stufe 5 erfolgt der Aufstieg in Stufe 6 (nur bei den Entgeltgruppen 2 bis 8)

Diese Zeiten müssen ununterbrochen zurückgelegt sein.
Als unschädliche Unterbrechung (während dieser Zeiten wird die Stufenlaufzeit weiter gezählt) gelten:

  • Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz

  • Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen (im Fall der entsprechenden Zahlung eines Krankengeldzuschusses)

  • Urlaub

  • Sonderurlaub im dienstlichen Interesse

  • Sonstige Unterbrechungen von weniger als 1 Monat

Außerdem sind Elternzeit sowie Unterbrechungen von jeweils 3 Jahren insoweit unschädlich, dass sie nicht zu einer Zurückstufung führen, sie werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Unterbrechungen von mehr als 3 Jahren führen zu einer Zuordnung in die Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht; allerdings darf diese nicht niedriger als bei der Neueinstellung sein.

Sie müssen neue Aufgaben übernehmen, obwohl Sie Ihr Arbeitspensum kaum noch bewältigen können? In Ihrem Bereich gibt es schon länger eine oder sogar mehrere unbesetzte Stellen? Wegen dauerhafter personeller Unterbesetzung arbeiten Sie und Ihre Kolleg:innen nur noch am Limit? Sie stellen fest, wie die andauernde Arbeitsbelastung dazu führt, dass immer öfter Kolleg:innen krankgeschrieben werden oder unter Druck geraten?

Wir empfehlen Ihnen, eine Überlastungsanzeige zu stellen!

Durch eine Überlastungsanzeige zeigen Sie der Freien Universität Berlin an, dass die Gefahr besteht, dass Sie trotz größter Sorgfalt Ihre Arbeitsaufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen können. Ziel ist es, auf nicht mehr hinnehmbare Arbeitsbedingungen hinzuweisen und zu verdeutlichen, dass der Arbeitgeber aktiv werden und Abhilfe schaffen muss. Gleichzeitig ist die Überlastungsanzeige für Sie als Arbeitnehmer:in eine Entlastungsanzeige, da Sie sich damit vor etwaigen Fehlern und deren möglichen Folgen schützen.

Sie können für Ihre Überlastungsanzeige das untenstehende Formular benutzen und ggf. mit einer kurzen Schilderung der konkreten Situation ergänzen. Bitte richten Sie Ihre Anzeige an Ihren direkten/ Ihre direkte Vorgesetzte/n und setzen Sie die Personalstelle sowie den Personalrat Dahlem in cc.

Bei Fragen steht Ihnen der Personalrat Dahlem zur Seite. Bitte kontaktieren Sie uns per Mail

Links zum Thema

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Wenn Sie an der Freien Universität Berlin unbefristet beschäftigt sind und sich auf eine neue Stelle innerhalb der FU erfolgreich bewerben, werden Sie im Normalfall umgesetzt. Sie bekommen dann von der Personalstelle ein Umsetzungsschreiben. Sollte Ihnen doch ein neuer Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorgelegt werden, könnte dies für Sie mit Nachteilen verbunden sein. Lassen Sie sich beraten, bevor Sie unterschreiben, z.B. bei Ihrem Personalrat.

Näheres können Sie hier nachlesen.

Wann greift der Schutz bei der gesetzlichen Unfallversicherung?

Hierzu gibt es häufig Unklarheiten, die Rechtslage ist unübersichtlich. Wir wollen einige häufig gestellte Fragen aufgreifen.

 

Grundsätzlich gilt: Wenn Sie Anspruch auf medizinische Versorgung oder Leistungen zur Rehabilitation haben, erhalten Sie diese in jedem Fall. Es ist meistens nur die Frage, welche Kasse (Krankenkasse oder Unfallkasse) für die Leistungen aufkommt. Dennoch sollten Sie bei einem Arbeits- oder Wegeunfall immer eine Unfallmeldung ausfüllen, damit ggf. die Unfallkasse eintreten kann. Das ist auch für die Ihnen möglicherweise zustehenden Geldleistungen der Unfallkasse (vgl. Stichwort Verletztengeld, s. u.) wichtig!

Hinweise zum Verhalten nach Arbeits- und Wegeunfällen können Sie hier nachlesen.

Für die Freie Universität ist die Unfallkasse Berlin zuständig.

Wer ist versichert?

Beschäftigte mit Arbeitsvertrag, auch Auszubildende und Praktikanten, aber keine Werkvertragsnehmer.  Beamtinnen und Beamte erhalten Unfallfürsorge nach dem Beamtengesetz.

Welches ist die gesetzliche Grundlage?

Das Sozialgesetzbuch Band VII (SGB VII) bzw. die gesetzlichen Regelungen zur Beamtenversorgung

Wird ein Beitrag erhoben?

Für die gesetzliche Unfallversicherung trägt die Beiträge der Arbeitgeber.

Was ist versichert?

Arbeitsunfälle, Wegeunfälle  und Berufskrankheiten. Nähere Informationen zu den Leistungen finden Sie bei der Unfallkasse.

Was ist ein Arbeitsunfall?

Das sind Unfälle von Versicherten bei derTätigkeit, die den Versicherungsschutz begründet, also in der Regel die Tätigkeit, die aus den arbeitsvertraglichen Pflichten resultiert.

Was ist ein Wegeunfall?

Das ist ein Unfall, der sich beim Zurücklegen von Betriebs- oder Dienstwegen ereignet. Hierzu zählen auch Wege von zuhause zur Arbeitsstätte und zurück. Aber hier steckt der Teufel im Detail. Viele Fragen dazu sind durch die Rechtsprechung entschieden. Wir können hierzu nur allgemeine Hinweise geben.

Ausgangs- und Endpunkt ist die Wohnung, und zwar ab Durchschreiten der Außenhaustür. Unfälle in der Wohnung, im eigenen Haus oder im Treppenhaus sind daher nicht als Wegeunfall anzusehen.

Versichert ist in der Regel der unmittelbare Weg zur Arbeitsstätte. Umwege können anerkannt sein, wenn damit die Dauer des Weges verkürzt wird, wenn Fahrgemeinschaften gebildet sind oder wegen der Unterbringung von Kindern. Unterbrechungen und Umwege für die Erledigung von privaten Dingen sind nicht versichert, der Versicherungsschutz kann aber bei der Rückkehr auf den unmittelbaren Weg wieder gegeben sein. Hier wird im Einzelfall zu entscheiden sein.

Betriebswege oder Dienstgänge, also Wege, die in Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind, gelten als versicherte Tätigkeit. Das gilt auch für Dienst am anderen Ort und in der Regel auch für Dienstreisen. Hier kommt es im Einzelfall auch auf die spezifische Situation an; es gibt dazu zahlreiche Rechtsprechung.

Arbeitspausen:

Hier ergibt sich die merkwürdige Situation, dass zwar der Weg zur Nahrungsaufnahme (in die Kantine, die Mensa oder ein Restaurant, sowie das Einkaufen von Nahrungsmitteln für die Pause) unter Versicherungsschutz steht, nicht aber die Nahrungsaufnahme am anderen Ort. 

Das gleiche gilt für das Aufsuchen der Toilette: der Gang dorthin ist versichert, der Aufenthalt nicht mehr !!

Raucherpausen sind generell vom Versicherungsschutz ausgenommen, auch der Weg zur Raucherzone !

Betriebsfeiern:

Voraussetzung für den Versicherungsschutz ist, dass der Arbeitgeber die Feier selbst veranstaltet oder zumindest billigt oder fördert. Was das im Einzelfall für Jubiläums- Geburtstags- oder Institutsfeiern bedeutet, ist nicht einfach zu entscheiden. Mit Sicherheit besteht Versicherungsschutz, wenn das Präsidium ein solches Event veranstaltet oder dazu einlädt.

Weiterbildung:

Wer sich beruflich weiterbildet, steht unter dem Schutz der Unfallversicherung, und zwar unabhängig vom Ort und Veranstalter.

Sportangebote des Arbeitgebers:

Bei Ausgleichssport zur betrieblichen Belastung besteht Versicherungsschutz, allerdings nicht bei der Teilnahme am reinen Wettkampfsport, auch wenn er vom Arbeitgeber (hier Hochschulsport) veranstaltet wird. Es dürfte also Versicherungsschutz bei der Teilnahme an Sportangeboten der betrieblichen Gesundheitsförderung bestehen, bei allen anderen Angeboten des Hochschulsports ist dies nicht eindeutig zu beantworten.

Verletztengeld

Die Unfallkasse  sorgt während der Phase der Rehabilitation für die finanzielle Absicherung der Versicherten durch:

  • Verletztengeld für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, soweit kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht (also nach dem Ende der Entgeltfortzahlung)
  • Geldleistungen während der beruflichen Rehabilitationsmaßnahmen

 

 

 

Arbeitnehmer/innen, die ihren Urlaub im Urlaubsjahr krankheitsbedingt nicht nehmen konnten, verloren diesen Anspruch bisher mit Erreichen der in den Tarifverträgen festgelegten Übertragungszeiträume.
Der Europäische Gerichtshof hat jetzt festgestellt, dass dies nicht zulässig ist, sondern der Urlaubsanspruch erhalten bleibt, wenn dieser allein aus Krankheitsgründen nicht gewährt werden konnte (C-350/06).

Diese Urlaubstage können nicht verfallen, sondern müssen, wenn der/die Arbeitnehmer/in wieder arbeitsfähig ist, gewährt werden. Im Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis muss eine finanzielle Abgeltung erfolgen.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich inzwischen der Rechtsauffassung des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen (9 AZR 983/07).
Inzwischen ist auch festgestellt worden, dass der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nicht verfällt: BAG, (9 AZR 128/09).

Allerdings hat das BAG dies in einem weiteren Urteil dahingehend eingeschränkt, dass dieser Anspruch nur noch für 15 Monate rückwirkend besteht (9 AZR 353/10). Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer befristeten Erwerbsunfähigkeit ruht.

Bis jetzt gilt diese Regelung allein für den Anspruch aus dem Bundesurlaubsgesetz, nicht für die (höheren) Ansprüche aus Tarifverträgen. Es wird abzuwarten sein, ob die Tarifvertragsparteien etwas weiter gehendes vereinbaren.

Wir raten Betroffenen, ihre Ansprüche ggf. geltend zu machen.

Nach TVöD und TV-L war die Dauer des Erholungsurlaubs nach dem Lebensalter gestaffelt. Unter 30 Jahre erhielt man 26 Tage, zwischen 30 und 40 Jahre 29 Tage und erst ab dem 40. Lebensjahr 30 Tage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies als eine Diskriminierung erkannt, die sich nur beseitigen ließe, wenn alle 30 Tage Urlaub erhalten.
Hier finden Sie die Presseerklärung des BAG.

 

Dies wurde in der Tarifrunde 2013 für den Bereich des TV-L erreicht! Alle Beschäftigten erhalten - unabhängig vom Lebensalter - 30 Tage Urlaub.

Weitere Informationen dazu:

Links zum Thema

Zum Schutz von Mutter und Kind gelten nach dem Mutterschutzgesetz Beschäftigungsverbote vor und nach einer Entbindung. 6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt dürfen Arbeitnehmerinnen nach der derzeitigen Regelung nicht mehr beschäftigt werden (§ 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz). Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängern sich die Schutzfristen.

Während der Mutterschutzzeiten hat Ihr Arbeitsverhältnis geruht, Ihre Pflichtversicherung bei der VBL hat ohne laufendes zusatzversorgungspflichtiges Entgelt fortbestanden. Umlagen und Beiträge mussten in dieser Zeit von Ihrem Arbeitgeber nicht entrichtet werden, allerdings konnten Sie auch keine weiteren Anwartschaften erwerben.

Erst seit Einführung des Versorgungspunktemodells im Jahr 2002 konnten für Mutterschutzzeiten nach der Geburt Versorgungspunkte im Rahmen der sozialen Komponente wegen Elternzeit berücksichtigt werden (§ 37 Abs. 1 VBL-Satzung).Nach Entscheidungen des Bundesgerichtshofs und des Bundesverfassungsgerichts musste die Berücksichtigung von Mutterschutzzeiten geändert werden. Mutterschutzzeiten, die Sie während einer Pflichtversicherung zurückgelegt haben, werden künftig besser bewertet.

Da die VBL Ihre Mutterschutzzeiten nicht kennt, müssen Sie der VBL diese mitteilen, damit eine Neuberechnung erfolgen kann. Das gilt für alle Mutterschutzzeiten vor 2012 – also auch für Mutterschutzzeiten während der “alten” VBL (vor 2002).

Ein Formular dazu können Sie auf der Homepage der VBL herunterladen, ausfüllen und an die VBL schicken.

Eine Antwort sollten Sie nicht zu schnell erwarten; die VBL geht von 3 Millionen Anträgen aus!

Einen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen nach Maßgabe des Vermögensbildungsgesetzes in seiner jeweiligen Fassung haben Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis voraussichtlich mindestens sechs Monate dauert. Für Vollbeschäftigte beträgt die vermögenswirksame Leistung für jeden vollen Kalendermonat 6,65 Euro; auf Wunsch der oder des Beschäftigten wird dieser Betrag als Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung gewährt.

Für die Beschäftigten der Freien Universität gibt es zahlreiche Möglichkeiten der Weiterbildung. Das Weiterbildungszentrum bietet jedes Semester ein neues Programm an. Darin sind u. a. berufsbezogene Kurse  vertreten sowie Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung, Sprach- und EDV-Kurse.

Die Dienstvereinbarung Weiterbildung regelt die Bedingungen der Teilnahme, Arbeitsbefreiung und Finanzierung. Weiterbildungskurse, die dem Erhalt und der Förderung der beruflichen Qualifikation dienen sowie die Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind als im dienstlichen Interesse liegend anerkannt.

Ab Mai 2013 gibt es  einen Lehrgang zur Qualifizierung für Beschäftige in Verwaltungen und Sekretariaten der Freien Universität. Dieser Lehrgang umfasst 5 Module, die auch einzeln besucht werden können.

Weitere Informationen, das Curriculum und die Prüfungsordnung finden Sie beim Weiterbildungszentrum.

Informationen zu den Auswirkungen der Corona-Krise auf das WissZeitVG sowie zum WissZeitVG allgemein finden Sie unter folgenden Links:

Befristung nach WissZeitVG: Die Verwaltungsvorschriften über die befristete Beschäftigung von wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen an der FU mit dem Katalog der Qualifizierungsziele finden Sie hier

Bei Fragen können Sie sich gerne zu unserer WiMi-Sprechstunde anmelden

Links zu den Gesetzestexten

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Wann Sie Anspruch auf welches Arbeitszeugnis haben, ist im § 35 TV-L FU geregelt.

Welche verschiedenen Arbeitszeugnisse gibt es?

  • Bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses haben Sie grundsätzlich Anspruch auf ein „einfaches Zeugnis“. Es beinhaltet nur Art und Dauer der Tätigkeit und ist nicht sehr aussagekräftig.
  • Auf Antrag muss die Personalstelle ein „qualifiziertes Zeugnis“ (auch „Endzeugnis“ genannt) erstellen, das sich auch über Führung und Leistung erstreckt. Ein solches Zeugnis wird in der Regel von späteren potentiellen Arbeitgeber:innen erwartet.
  • Ein „qualifiziertes Zwischenzeugnis“ kann auf Antrag unter Angabe von triftigen Gründen verlangt werden. Dies ist insbesondere der Fall, wenn Sie sich innerhalb oder außerhalb der Freien Universität bewerben möchten. Aber auch beim Wechsel der vorgesetzten Person sollten Sie daran denken, ein Zwischenzeugnis erstellen zu lassen. Bestehen Sie bei der Personalstelle darauf, aus einem berechtigten Interesse ein Zwischenzeugnis zu erhalten!

Warum sind Zwischenzeugnisse wichtig?

Auch wenn kurz zuvor ein Zwischenzeugnis erstellt wurde, besteht im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags der Anspruch auf ein Endzeugnis. Dabei darf der Inhalt des Endzeugnisses nicht ohne Grund von dem des Zwischenzeugnisses abweichen.

Wie lange besteht der Anspruch auf ein Endzeugnis?

Es besteht eine 6-monatige Frist ab dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses (sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 37 TV-L FU).

Wer erstellt das Zeugnis?

Das Arbeitszeugnis wird von der Personalstelle erstellt. Stellen Sie einen formlosen Antrag bei Ihrer Sachbearbeiterin/ Ihres Sachbearbeiters. Parallel dazu können Sie sich an Ihre direkte Fachvorsetzte/Ihren direkten Fachvorgesetzten mit der Bitte um eine persönliche Beurteilung wenden. Diese sollte aber nicht das von der Personalstelle erstellte Zwischen- bzw. Endzeugnis ersetzen!

In welcher Sprache wird das Zeugnis erstellt?

Das Arbeitszeugnis wird auf deutsch verfasst.

Wie lange dauert die Erstellung des Zeugnisses?

Nach § 35 TV-L FU sind Arbeitszeugnisse unverzüglich zu erteilen.

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Im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes gibt es zahlreiche Varianten von Zulagen und Zuschlägen, die entweder regelmäßig oder in besonderen Fällen zusätzlich zur Vergütung gezahlt werden.

Bei den hier aufgeführten Regelungen handelt es sich nur um Ausschnitte aus dem Rahmentarifvertrag. Beachten Sie bitte den Rahmentarifvertrag in seiner ausführlichen Fassung:



§ 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

Zeit- und Überstundenzuschläge (1)

Beschäftigte erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge bei Überstunden, Nachtarbeit sowie bei Sonn- und Feiertagsstunden. Bitte entnehmen Sie diese im Detail dem Rahmentarifvertrag.

Rufbereitschaften (5)

Definition: Während ei­ner Ruf­be­reit­schaft müssen Arbeitnehmer*innen nicht un­be­dingt ar­bei­ten, son­dern hat sich nur für ei­nen mögli­cher­wei­se not­wen­di­gen Ar­beits­ein­satz be­reit zu hal­ten. An­ders als beim Be­reit­schafts­dienst können Beschäftigte sich bei ei­ner Ruf­be­reit­schaft an ei­nem von ihnen selbst gewähl­ten Ort außer­halb des Be­triebs auf­hal­ten.

Aus dem Tarifvertrag: Für eine Rufbereitschaft von mindestens zwölf Stunden wird zum Beispiel laut Rahmentarifvertrag für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Wechselschichtzulage (7)

Definition: Wechselschicht ist eine besondere Form der Schichtarbeit, in der die Arbeitszeit einem Mehrschichtsystem folgt, z.B. einem Zwei- oder Dreischichtsystem. Eine Person leistet also Wechselschicht, wenn sich die Arbeitszeit dauerhaft rhythmisch verändert, sie also ihre Arbeit zu wechselnden Zeiten ausübt.

Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten laut Rahmentarifvertrag eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 Euro pro Stunde.

(8) Schichtarbeit

Definition: Schichtarbeit zählt zu den atypischen Arbeitszeitformen. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt Schichtarbeit vor, wenn mehrere Beschäftigte sich an einem Arbeitsplatz nach geregelter zeitlicher Reihenfolge abwechseln.

Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 40 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro pro Stunde.

§ 14 Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit (1)

Wird Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Entgeltgruppe entspricht, und wurde diese Tätigkeit mindestens einen Monat lang ausgeübt, erhalten sie für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit.

Das neue VBL System

Umstellung der VBL-Grundlage:

Die bisherige VBL-Versorgung wurde abgeschafft und zum 1.1.2002 durch ein neues VBL-Betriebsrentensystem ersetzt. Was im alten Rentensystem an Rentenanwartschaft erworben wurde, wurde umgerechnet und in Form einer Startgutschrift in das neue System übertragen.

Die VBL Betriebsrente ist gegenüber dem alten System wesentlich vereinfacht. Jeder Versicherte erhält Rentenpunkte, deren Anzahl errechnet wird aus dem Jahreseinkommen und einem Lebensaltersfaktor. Der Lebensaltersfaktor ist für junge Menschen am höchsten und je älter man wird, desto geringer wird der Faktor. Darin spiegelt sich die Verzinsung der Beiträge bis zum Rentenbeginn.Die jährlich erworbenen Rentenpunkte werden summiert. Dazu kommen gegebenenfalls Bonus-Punkte, wenn die Versicherung Gewinne realisieren kann. Mit Rentenbeginn werden die Punkte umgerechnet, der Punktwert beträgt zur Zeit 4 Euro. Die Rente beginnt auf Antrag zu dem Zeitpunkt, zu dem auch die gesetzliche Rente als Vollrente gezahlt wird. Auch bei dem Bezug einer Erwerbsminderungsrente kann die VBL-Rente beantragt werden.

Über die erworbenen Rentenansprüche in der VBL wird jährlich eine Rentenauskunft erteilt.Wer eine solche Rentenauskunft der VBL bisher nicht erhalten hat, sollte sich umgehend an die VBL wenden und nach dem Grund dafür fragen.

Berechnungssysteme

Dabei gab es zwei verschiedene Berechnungsmethoden, eine für die Geburtsjahrgänge 1947 und jünger und eine für die sogenannten rentennahen Jahrgänge (1946 und älter).Letzteres Verfahren war in der Regel günstiger, es orientiert sich am alten VBL-Versorgungssystem, während die rentenferneren Jahrgänge in der Regel deutliche Verluste gegenüber dem alten System hinnehmen müssen.

In die günstigere Berechnungsweise wurden auch die Schwerbehinderten einbezogen, die am 1.1.1950 oder früher geboren sind und am 31.12.2001 schon schwerbehindert waren und zu diesem Zeitpunkt schon 35 Versicherungsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung hatten.

Widerspruchsverfahren

Es war empfohlen worden, gegen die Startgutschrift in jedem Fall Widerspruch bei der VBL einzulegen, weil die Umrechnungsmethode zweifelhaft ist und die bisherige Rechtsprechung zur VBL missachtet. Inzwischen gibt es verschiedene auch letztinstanzliche Urteile, u. a. vom BGH, die grundsätzlich die Systemumstellung als rechtmäßig anerkennen.Zur Berechnung der Startgutschrift für die rentenfernen Jahrgänge ist festgestellt worden, dass zumindest eine Vergleichsberechnung anzustellen ist, die den Mindestanspruch verbessern könnte, indem eine Dynamisierung der Beitragsleistungen stärker zu berücksichtigen wäre.

Satzungsänderung

Arbeitgeber und Gewerkschaften haben sich endlich auf die Änderung des Tarifvertrages verständigt, so dass nun eine Satzungsänderung erfolgen kann, um dem abschließenden Urteil des BGH gerecht zu werden.

Zuschläge zur Startgutschrift bekommen Versicherte der VBL West, die relativ spät in den öffentlichen Dienst eingetreten sind und zum Zeitpunkt der Systemumstellung schon relativ alt, aber noch nicht “rentennah” waren. (Das sind die Geburtsjahrgänge ab 1947).

Darin drückt sich spiegelbildlich aus, dass dieser Personenkreis bei der Systemumstellung 2001 am meisten verloren hatte. Hierfür muss in jedem Einzelfall eine Vergleichsrechnung durchgeführt werden. Die Betroffenen bekommen von der VBL mit der nächsten Jahresmeldung eine entsprechende Mitteilung. Niemand muss von sich aus tätig werden.

Außerdem wurde auch geregelt, dass Mutterschutzzeiten als Versicherungszeiten in die Berechnung der VBL einzubeziehen sind. Die Zeiten des Mutterschutzes werden künftig für Rentenhöhe und Versicherungsdauer so gewertet wie volle Beschäftigungszeiten. Da die VBL die nötigen Informationen für die Vergangenheit nicht hat, ist hier ein Antrag nötig. Siehe auch:VBL und Mutterschutzzeiten.

Ebenfalls Teil der Einigung ist die Gleichstellung von eingetragenen Lebenspartnerschaften im Tarifvertrag über die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes. Lebenspartner eines verstorbenen Versicherten haben bei der Hinterbliebenenversorgung zukünftig die gleichen Rechte wie Witwen und Witwer.

Am 1. März 2002 ist der Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Tarifvertrag Altersversorgung - ATV) ausformuliert und unterschrieben worden. Die aktuelle Fassung können Sie hier nachlesen. In diesem Tarifvertrag sind die Einzelheiten für die neue Gestaltung der VBL geregelt.

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Am 1. Januar 2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die weitere Verbreitung und Stärkung der betrieblichen Altersversorgung. Näheres zum Thema können Sie hier nachlesen.

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