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Stichworte von A-Z

Wissenswertes aus dem Tarif- und Arbeitsrecht für die Beschäftigten der Freien Universität

Diese Liste wird ständig überarbeitet und ergänzt. Anregungen und Fragen nehmen wir gerne auf.

Beantragung der Einsicht in die Personal- und Nebenakte

Nach §3 (1) des Berliner Informationsfreiheitsgesetzes haben alle Beschäftigten ein Recht auf Einsicht in oder Auskunft über den Inhalt der von der Personalstelle geführten Akten.  

Akten sind im Sinne dieses Gesetzes alle schriftlich, elektronisch, optisch, akustisch oder auf andere Weise festgehaltenen Gedankenverkörperungen und sonstige Aufzeichnungen, insbesondere Schriftstücke, Magnetbänder, Disketten, Filme, Fotos, Tonbänder, Pläne, Diagramme, Bilder und Karten, soweit sie amtlichen Zwecken dienen. (§3(2) )

Der Antrag auf Akteneinsicht oder Aktenauskunft ist mündlich oder schriftlich bei der Personalstelle zu stellen. Im Antrag soll die betreffende Akte bezeichnet werden. Sofern dem Antragsteller oder der Antragstellerin Angaben zur hinreichenden Bestimmung einer Akte fehlen, ist er oder sie durch die öffentliche Stelle zu beraten und zu unterstützen. (§13(1))

Auf Verlangen sind dem Antragsteller oder der Antragstellerin Kopien der Akten oder von Teilen derselben anzufertigen und zur Verfügung zu stellen. (§13(5))

Recht auf Einsicht in die vollständige Personalakte ist auch im TV-L FU, §3(6) geregelt.

 

Alleinerziehende können unter bestimmten Bedingungen wieder Steuerklasse II beantragen. Viele Alleinerziehende, die zum 1. Januar 2004 von der Steuerklasse II in die erheblich ungünstigere Steuerklasse I eingestuft worden waren, erhalten jetzt wieder die Steuerklasse II.

Durch eine rückwirkende Gesetzesänderung wurden die Voraussetzungen für die Gewährung des Entlastungsbetrags für Alleinerziehende, die mit der Einstufung in die Steuerklasse II einhergehen, gelockert. Darauf weist der Bund der Steuerzahler hin und rät allen Alleinerziehenden zu prüfen, ob ihnen jetzt wieder die Steuerklasse II zusteht. Sollte das der Fall sein, empfiehlt der Bund der Steuerzahler, umgehend einen Steuerklassenwechsel zu beantragen.

Der Entlastungsbetrag steht nunmehr alleinstehenden Steuerzahlern zu:

  • die in einer Haushaltsgemeinschaft mit mindestens einem Kind leben, wobei es unerheblich ist, ob das Kind mit Haupt- oder Nebenwohnsitz beim Alleinerziehenden gemeldet ist und

  • wenn für das Kind ein Anspruch auf Kindergeld oder Kinderfreibetrag besteht.

Als alleinstehend gelten dabei Steuerzahler, die nicht die Voraussetzungen für das Splittingverfahren erfüllen oder verwitwet sind. Es darf auch keine Haushaltsgemeinschaft mit einer anderen volljährigen Person bestehen, es sei denn, es handelt sich um Kinder, für die dem Steuerzahler Kindergeld oder ein Kinderfreibetrag zusteht oder um Kinder, die Wehr- oder Ersatzdienst leisten oder als Entwicklungshelfer tätig sind.

Ist die andere Person in der Wohnung des Steuerzahlers gemeldet, dann wird vermutet, dass sie mit dem Steuerzahler eine Haushaltsgemeinschaft bildet. Diese Vermutung ist widerlegbar. Dies ist allerdings ausgeschlossen, wenn eine eheähnliche Gemeinschaft oder eine eingetragene Lebensgemeinschaft vorliegt.

Alternierende Telearbeit/Mobile Arbeit kann eine Möglichkeit zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf sein. Die Dienstvereinbarung regelt den Umgang damit. Eine Neufassung aus dem Jahr 2015 erfasst nun auch das kurzzeitige mobile Arbeiten.

Nur intern erreichbar: Formular zur Beantragung eines Telearbeitsplatzes

Nur intern erreichbar: Formular zur Beantragung des Mobilen Arbeitens

Wenn Sie außerhalb der Rahmenzeit, also vor 7:00 Uhr, nach 19:30 Uhr oder am Wochenende arbeiten wollen oder sollen, müssen die Überstunden, die Sie leisten durch die Vorgesetzte bzw. den Vorgesetzten angeordnet und durch Ihre Personalstelle und Ihren Personalrat genehmigt werden, sonst gelten die Stunden nicht als Arbeitszeit! Und falls etwas passieren sollte, sind Sie auch nicht versichert!

Die Überstunden sind grundsätzlich zeitnah durch entsprechende Freizeit auszugleichen.

Rechtsgrundlage für den Ausgleich der angeordneten Überstunden ist der § 8 TVL FU.

Zum 01. Januar 2019 ist die „Gemeinsame Erklärung der Freien Universität Berlin und der Gewerkschaften ver.di und GEW BERLIN aus Anlass der Unterzeichnung des 2. Änderungstarifvertrages zum TV-L FU zur Berücksichtigung förderlicher Zeiten nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L FU“ in Kraft getreten, die ab diesem Zeitpunkt neben einigen weiteren Verbesserungen auch die Anerkennung von Stipendienzeiten für die Berechnung der Erfahrungsstufe erlaubt. Dies gilt für alle Mitarbeiter in der E13 sowie für Lehrkräfte mit besonderen Aufgaben.

Da jedes Mal, wenn ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben wird, auch die Erfahrungsstufe neu berechnet werden muss, lohnt es sich also für Sie, zu diesem Zeitpunkt im Erklärungsbogen auch Ihre Stipendienzeiten anzugeben, falls Sie es nicht schon im Rahmen eines früheren Arbeitsvertrages getan hatten.

https://www.fu-berlin.de/sites/abt-1/formulare/17arbeits-und-tarifrecht/2019_03_29-Gemeinsame-Erklaerung-v1_1_Endversion.pdf


Für die Zuordnung einer Tätigkeit in die Entgeltgruppe 3 fordert die Entgeltordnung zum TV-L keinerlei anerkannte Ausbildung, sondern nur eine „eingehende Einarbeitung bzw. eine fachliche Anlernung“, die „dem Erwerb derjenigen Kenntnisse und Fertigkeiten“ dient, „die für die Beherrschung der Arbeitsabläufe als solche erforderlich sind.

Damit kann also jede Frau und jedermann nach entsprechender Einweisung die so vergüteten Tätigkeiten ausführen. Da übrigens EDV-Anwenderkenntnisse in den Microsoft-Office-Programmen nicht als Fachkenntnisse gelten, können sie beliebig unter „erwünscht“ aufgelistet werden, ohne die Eingruppierung irgendwie zu beeinflussen ...

Dafür ergibt sich aber der Vorteil, dass – anders als bei höheren Entgeltgruppen! – nach einer Vereinbarung zwischen der Personalstelle und dem PRD Zeiten als studentische Hilfskraft als förderliche Zeiten auf die Einstufung angerechnet werden können, sofern sich das Aufgabengebiet bei dem Wechsel von der studentischen Hilfskraftstelle auf die E3-Stelle nicht geändert hat. Diese Regelung ist ab Anfang 2020 gültig.

Waren Sie also als StudHK im Bibliotheksbereich beispielsweise an der Ausleihe und im Magazin eingesetzt und sind es auf der E3-Stelle ebenso, so kann Ihnen die Zeit als StudHK als förderliche Zeit angerechnet werden, und Sie kämmen dann in eine höhere Stufe als 1 (natürlich nur, wenn Sie mindestens ein Jahr als StudHK beschäftigt waren!).

Waren Sie dagegen im Bibliotheksbereich beschäftigt und haben sich nun erfolgreich auf eine E3-Stelle in der ZEDAT beworben, können Ihnen die Vordienstzeiten nicht angerechnet werden, da es sich um zwei völlig verschiedene Aufgabengebiete handelt und Sie daher auf der StudHK-Stelle keine Kenntnisse und Fertigkeiten erworben haben, die nun Ihrer Arbeit bei der ZEDAT zugute kommen.

Arbeitnehmer/innen und Beamte/innen erhalten auf Antrag aus folgenden Anlässen Arbeitsbefreiung, ohne dass die Zahlung von Entgelt oder Besoldung für diese Tage abgezogen wird:

  • Niederkunft der Ehefrau / der Lebenspartnerin → 1 Arbeitstag

  • Tod des Ehegatten / des Lebenspartners, eines Kindes oder Elternteils → 2 Arbeitstage

  • Umzug aus dienstlichem oder betrieblichen Grund an einen anderen Ort → 1 Arbeitstag

  • 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum → 1 Arbeitstag (Sonderregel bei Beamtinnen und Beamten, siehe Rundschreiben V 02/07)

  • Schwere Erkrankung eines Angehörigen im selben Haushalt → 1 Arbeitstag pro Kalenderjahr

  • Schwere Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren → bis zu 4 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Dies gilt nur, wenn kein Anspruch aus der Sozialversicherung (§ 45 SGB V) besteht

  • Schwere Erkrankung einer Betreuungsperson, wenn deshalb die Betreuung eines Kindes unter 8 Jahren oder eines wegen Behinderung dauernd pflegebedürftigen Kindes übernommen werden muss → bis zu vier Arbeitstage pro Kalenderjahr

  • Ärztliche Behandlung, wenn diese während der Dienstzeit erfolgen muss → die erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich der Wegezeiten

  • Wahrnehmung verschiedener gesetzlich vorgeschriebener Pflichten, zur Teilnahme an Sitzungen, Tarifverhandlungen und Prüfungen. Hier sind die im Tarifvertrag aufgeführten Regelungen im Einzelfall zu betrachten.

In dringenden Einzelfällen hat der Arbeitgeber ein Ermessen, bis zu drei Tage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren.

Auskünfte erhalten Sie bei der Personalstelle; im Zweifelsfall berät Sie Ihr Personalrat!

Seit dem 1. Januar 2009 ist das Arbeitsförderungsgesetz neu gefasst. Es sind Regelungen festgeschrieben, die alle Menschen betreffen, die wissen, dass sie in absehbarer Zeit arbeitslos werden können und dann gegebenenfalls Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen wollen oder müssen.

In der Universität sind das vor allem die befristet als Angestellte beschäftigten Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen, aber natürlich auch andere befristet beschäftigte Angestellte (z. B. diejenigen, die Vertretungen wahrnehmen) und auch Menschen, denen gekündigt werden soll.

Beamte sind nicht betroffen, da sie, auch wenn sie befristet beschäftigt sind, keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld erwerben.

Die Änderung besagt, dass jeder, dessen Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsamt persönlich arbeitssuchend melden muss. Liegen zwischen Kenntnis des Beschäftigungsendes und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss man sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme des bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses persönlich arbeitssuchend melden. Wer die Meldung versäumt, erhält in der ersten Woche der Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld, die Bezugsdauer wird dadurch um eine Woche verkürzt.

Die entsprechenden Paragrafen im Sozialgesetzbuch III lauten:

§ 38 Rechte und Pflichten der Ausbildung- und Arbeitsuchenden

(1) Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist nach den Sätzen 1 und 2 reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt wird. Die Pflicht zur Meldung gilt nicht bei einem betrieblichen Ausbildungsverhältnis. Im Übrigen gelten für Ausbildung- und Arbeitsuchende die Meldepflichten im Leistungsverfahren nach den § § 309 und 310 entsprechend.

§ 144 Ruhen bei Sperrzeit

(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. Der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),

...

7. Der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe: Diese Dauer beträgt normalerweise zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

2. auf sechs Wochen, wenn a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

...

6. Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

Weiterführende Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort "Streik"

Krankmeldung

Wenn Sie arbeitsunfähig sind, müssen Sie umgehend Ihre Beschäftigungsstelle informieren, am besten telefonisch oder per E-Mail. Das sollte bis zum Beginn der Kernzeit, also bis 9.00 Uhr erledigt werden. Wenn Sie zu diesem Zeitpunkt noch niemanden erreichen, dann ist es am besten, eine E-Mail zu schicken, falls möglich. Sie müssen Ihre Beschäftigungsstelle auf jeden Fall schnellstmöglich benachrichtigen oder jemanden damit beauftragen – weil Sie selbst beispielsweise schon zum Arzt gegangen sind!

Übersteigt die Dauer der Arbeitsunfähigkeit 3 Tage, müssen Sie am 4. Tag ein ärztliches Attest vorlegen. Beachten Sie bitte, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit nach Kalendertagen gerechnet wird, nicht nach Arbeitstagen!

Beispiele:

Krank: Mo, Di, Mi, Donnerstag wieder gesund – kein Attest nötig

Krank: Mi, Do, Fr, Wochenende frei - hier müssen Sie sich Freitag bzw. spätestens Samstag früh gesund melden (per E-Mail oder telefonisch), sonst Attest erforderlich

Krank: Do, Fr, Wochenende frei - hier müssen Sie sich spätestens am Sonntag (per E-Mail oder telefonisch) gesund melden, sonst Attest erforderlich

Krank: Do, Fr, Wochenende dienstplanmäßig Arbeit (nur an einem Tag), hier müssen Sie sich Sonntag (per E-Mail oder telefonisch) gesund melden, sonst Attest erforderlich

Krank: Do, Fr, Wochenende dienstplanmäßig an 2 Tagen Arbeit – Attest erforderlich

Krank: Do, Fr, Mo – Attest erforderlich. Hier zählen die Tage des Wochenendes mit.

Krank: Fr, Mo – Attest erforderlich. Auch hier zählen die Tage des Wochenendes mit.

 

Die ersten Tage, an denen man ohne Attest zu Hause bleiben darf, sollten dazu dienen, abzuschätzen, ob diese Tage ausreichend sein werden, um sich auszukurieren, oder ob doch mit einer längeren Krankheit gerechnet werden muss.

Da die Ärzte nicht mehr rückwirkend krankschreiben dürfen, sollten Sie lieber rechtzeitig zum Arzt gehen, vor allem wenn ein Wochenende dazwischen liegt(s.o.)! Ggf. – wenn Sie erst nach dem Wochenende zum Arzt gehen – können Sie ihn bitten, das Attest der Dienststelle zu faxen. Wenn Sie die Möglichkeit haben, können Sie es auch einscannen und per mail schicken. Das Original sollten Sie aber umgehend nachreichen.

Haben Sie eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung erhalten, müssen Sie diese umgehend an Ihre Dienststelle schicken, die sie an die Personalstelle weiterleitet. (der zweite Teil der AU-Bescheinigung geht an Ihre Krankenkasse!) Da der Postweg auch einige Zeit in Anspruch nimmt, sollten Sie sich in jedem Fall telefonisch oder per E-Mail melden und die voraussichtliche Dauer der Krankheit mitteilen.

Dies gilt genauso, wenn die Krankheit länger dauert und Sie eine Folgebescheinigung vom Arzt erhalten.

Wie unter dem Stichwort: Krankheit und Datenschutz (s. u.) aufgeführt ist, können Sie die AU-Bescheinigung auch direkt an die Personalstelle schicken, müssen aber in Ihrem Arbeitsbereich Bescheid geben.

 

Gesundmeldung:

Wenn Sie wieder arbeitsfähig sind, achten Sie bitte darauf, dass dies von Ihrer Beschäftigungsstelle umgehend der Personalstelle mitgeteilt wird. Damit vermeiden Sie, dass Sie als unentschuldigt fehlend gelten. Darüber hinaus ist es wichtig, damit die Entgeltzahlung nicht eingestellt bzw. wieder aufgenommen wird. Hier finden Sie das entsprechende Formular.

 

Krankschreibung und Datenschutz

Ärztliche Nachweise einer Arbeitsunfähigkeit werden von den Beschäftigten zur Zeit in der Regel an die Beschäftigungsstelle (Institut, Fachbereichsverwaltung etc.) geschickt.

Diese übersendet die Bescheinigungen dann an die Personalstelle. In der Beschäftigungsstelle wird oft gegen die Regeln des Datenschutzes verstoßen, d. h. eine größere Anzahl von Mitarbeitern erfährt z. B., welcher Facharzt die Krankschreibung ausgestellt hat. Auch werden oft Kopien angefertigt.

Um das verfassungsgerichtlich verbriefte informelle Selbstbestimmungsrecht zu gewährleisten, hat die Senatsverwaltung für Inneres bereits 1994 ein Rundschreiben (II Nr. 30/94) erlassen und das datenschutzrechtlich korrekte Verfahren beschrieben: “Die Beschäftigten sind zu unterrichten, dass der ärztliche Nachweis einer Erkrankung nicht dem jeweiligen Fachvorgesetzten sondern unmittelbar der Büroleitung oder der personalaktenführenden Stelle zuzuleiten ist. Diese setzt den Fachvorgesetzten nur über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung in Kenntnis. Hinsichtlich der telefonischen Krankmeldung kann es bei dem bisherigen Verfahren bleiben, d. h. auch der Fachvorgesetzte kann telefonisch Krankmeldungen entgegennehmen.”

Die Datenschutzbeauftragte der Freien Universität hat sich an den Kanzler gewandt und darauf verwiesen, dass die im Personalblatt der Freien Universität im Jahr 1974 veröffentlichten Regelungen dem Datenschutz nicht gerecht werden. Der Kanzler hat sich dazu wie folgt geäußert:

“Wenn Beschäftigte aus Gründen der informellen Selbstbestimmung nicht wünschen, dass Krankmeldungen unmittelbaren Fachvorgesetzten vorgelegt werden, können sie ärztliche Nachweise auch unmittelbar ihrer Personalstelle zuleiten.”

Wir fordern Sie auf - wenn Sie die Bedenken teilen - diesem Vorschlag zu folgen und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung direkt an Ihre zuständige Personalstelle (IB oder IA) zu schicken. Die Notwendigkeit einer telefonischen Information in der Beschäftigungsstelle besteht fort.

Urlaubsantritt nach Krankheit

Immer wieder taucht in Fragen von Beschäftigten, aber auch in Dienstanweisungen etc. die Vorstellung auf, man dürfe nicht direkt nach einer Arbeitsunfähigkeit den Erholungsurlaub antreten.

Der Antritt von Erholungsurlaub im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitsunfähigkeit ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • Beim Antritt des Erholungsurlaubs muss Arbeitsfähigkeit vorliegen, d. h. die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit muss beendet sein.
  • Über den Zeitpunkt des Antritts des Erholungsurlaubs muss Einverständnis mit dem Dienstherrn vorliegen. Dies ist immer dann der Fall, wenn entweder der Urlaub zu diesem Zeitpunkt bereits angemeldet war oder der Zeitpunkt während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit einvernehmlich vereinbart worden ist.
  • Die Beschäftigungsstelle muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass die Arbeitsunfähigkeit geendet hat und mit dem nächstfolgenden Arbeitstag der (bereits festgelegte oder vereinbarte) Erholungsurlaub beginnt. Dazu reicht i. d .R. ein Anruf oder eine E -Mail.

Nach §109 GewO steht jedem Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis zu. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein einfaches Zeugnis. (=Art und Dauer der Tätigkeit). Auf Antrag muss ein qualifiziertes Zeugnis (Angaben über Führung und Leistung) erstellt werden.

Da der Anspruch hierauf beim Arbeitgeber besteht, muss das Zeugnis auch von ihm verfasst werden; an der Freien Universität ist das der Präsident. Das Präsidium hat dafür die Abt. Personalwesen, nur diese darf an der FU Berlin die Arbeitszeugnisse ausstellen. Zeugnisse, die nicht von der Abt. Personalwesen ausgefertigt sind, sondern vom Vorgesetzten direkt und auch von diesem unterschrieben sind, sind keine Arbeitszeugnisse im Sinne der GewO.

Arbeitszeugnisse führen aufgrund ihrer Formulierungen häufig zu Missverständnissen.Wenn Sie wissen möchten, ob es sich bei den Formulierungen in Ihrem Arbeitszeugnis noch um einen zulässigen Zeugniscode oder schon um einen „Geheimcode“ handelt, melden Sie sich gern bei uns. Wenn Sie unsicher sind, welcher „Note“ Ihr Arbeitszeugnis entspricht, nehmen Sie ebenso gern Kontakt mit uns auf.

Bei Zwischenzeugnissen verhält sich das Antragsverfahren genauso. Auch hierzu beraten wir Sie gern.

Bitte beachten Sie, dass das Zeugniss innerhalb der 6 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt werden muss (Ausschlussfrist). Danach verfallen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (§37 Abs. 1 TVL-FU).


Die Freie Universität Berlin bildet nicht nur Studierende in vielen wissenschaftlichen Fächern aus, sondern bietet auch verschiedene Ausbildungsberufe an. Weiteres können Sie hier nachlesen.

Bürokratisch, aber wichtig - Ausschlussfristen im öffentlichen Dienst

Da es wegen der Ausschlussfristen, z. B. bei der Berechnung und Auszahlung von Zuschlägen oder anderen Entgeltbestandteilen immer wieder zu Anfragen kommt, wollen wir einmal versuchen, dieses Problem kurz und knapp (und hoffentlich auch verständlich) darzustellen.

  1. Erklärung des Begriffs

    Unter der Ausschlussfrist versteht man einen bestimmten Zeitraum, innerhalb dessen ein Recht geltend gemacht werden muss, um einen Anspruch zu wahren. Mit Ablauf dieser Frist ist ein nicht geltend gemachter Anspruch erloschen. Wenn man den Anspruch form- und fristgerecht geltend macht, so bleibt er erhalten. Die Betroffenen können sich nicht auf Unkenntnis berufen, es ist also immer besser, im Einzelfall lieber einmal zuviel nachzufragen als einen Anspruch zu verlieren.

    Ausschlussfristen sind in Tarifverträgen geregelt und können abweichend davon nicht vereinbart werden. Die Tarifvertragsparteien wollten eine Regelung schaffen, die durch die Setzung einer bestimmten Frist Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich stellen, wenn sie einen Fehler machen oder nicht aufmerksam sind.
    Im TV-L werden Ausschlussfristen im § 37 geregelt.

    Dazu noch ein Hinweis: Ausschlussfristen haben nichts mit Verjährung zu tun. So verjährt z. B. der Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt erst nach 2 Jahren.

    Die Ausschlussfrist sagt nichts über den Anspruch an sich, sondern nur über die Fälligkeit. Versäumt man die Ausschlussfrist, verliert man nicht den Anspruch, z. B. auf höhere Eingruppierung, sondern die Zahlung beginnt nur verspätet und die versäumte Zeit wird nicht nachgezahlt. Anders verhält es sich bei einmaligen Zahlungen, z. B. Jubiläumsgeld. Diese sind nach verstrichener Ausschlussfrist verfallen.
    Auch nicht materielle Ansprüche, z. B. auf ein Arbeitszeugnis, unterliegen der Ausschlussfrist.

  2. Beginn der Ausschlussfrist

    Grundsätzlich gilt: Die Frist beginnt zu laufen, wenn die Forderung fällig wird. Für Forderungen, die aus einem Gesetz oder Tarifvertrag resultieren, das rückwirkend in Kraft tritt, gilt der Tag der Veröffentlichung (z. B. im Amtsblatt oder in den Rundschreiben des Senats) als Beginn der Frist.

    Wenn der/die Anspruchsberechtigte durch das Verhalten des Arbeitgebers nicht in der Lage ist, seinen/ihren Anspruch zu erkennen, verändert sich damit der Stichtag für die Frist. Diese Bestimmung ist bei eventuellen Rechtsstreitigkeiten wichtig, bedeutet aber nicht, dass mangelnde Information allein schon ein Hinausschieben der Frist bewirkt. Es gilt also wieder: Lieber einmal zuviel gefragt als nachher auf den Anspruch verzichten müssen!

  3. Fälligkeiten bestimmter Forderungen - eine Auswahl:

    • Die Ansprüche auf die Vergütung einschl. evtl. Zulagen sind bei Arbeitnehmer/innen jeweils am 15. jeden Monats für den laufenden Monat fällig.
    • Eine Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub beim Ausscheiden ist spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig.
    • Die Jahressonderzahlung wird mit dem Tabellenentgelt für November ausgezahlt.
    • Die Jubiläumszuwendung ist am Jubiläumstag fällig.
    • Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Zahlung der Dienstwohnungsvergütung am 15. jeden Monats für den laufenden Monat.
  4. Dauer und Berechnung der Frist

    Die Frist wird nach Monaten, nicht nach Kalendermonaten, berechnet.
    Das heißt. Fristen beginnen nicht jeweils am 1. eines Monats (das wäre Kalendermonat), sondern jeweils an genau dem Tag, an dem der Anspruch entsteht. Das kann auch ein Sonntag oder Feiertag sein. Wenn der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag oder Feiertag fällt, tritt an dessen Stelle der nächste folgende Werktag.

    Die Ausschlussfrist für alle Anspruchsanmeldungen beträgt nach TV-L FU einheitlich 6 Monate. Für den Nachweis anrechnungsfähiger Beschäftigungs- und Dienstzeiten ist eine Verlängerung der Frist möglich, dies betrifft allerdings nicht die Geltendmachung, sondern die Zeit zur Vorlage und ggf. Beschaffung von Unterlagen, die dem Nachweis dienen.
    Dies kommt auch in Frage, wenn damit der Nachweis “förderlicher Berufserfahrung” für die Zuordnung zu einer höheren Erfahrungsstufe erbracht werden kann.

  5. Geltendmachung der Frist

    Wenn ein/e Arbeitnehmer/in oder Beamte/in einen Anspruch geltend machen will, muss er/sie dies in schriftlicher Form tun. Eine Kopie, zum Nachweis im Streitfall, ist angeraten.
    Es muss aus dem Schreiben hervorgehen, welcher Anspruch geltend gemacht wird und warum man diesen Anspruch erhebt.

  6. Behandlung der Ausschlussfrist durch den Arbeitgeber

    In aller Regel wird der Arbeitgeber Ausschlussfristen beachten. So wird z. B. nach erfolgter Bewertung des Aufgabengebiets, die eine Höhergruppierung zur Folge hat, automatisch die höhere Vergütung 6 Monate rückwirkend ab Antragstellung bzw. Zuerkennung der Bewertung gezahlt.

    Es kommt aber auch vor, dass der Arbeitgeber feststellt, ein/e Arbeitnehmer/in hat durch falsche oder verspätete Angaben zuviel Geld erhalten.
    In der Regel fordert der Arbeitgeber den gesamten Betrag seit Entstehen der Fälligkeit zurück. Aber auch hier ist die Ausschlussfrist zu beachten. Dies ist im Dienstblatt des Senats von Berlin, Teil I vom 16.12.98 geregelt, darüber hinaus finden sich dort noch weitere Hinweise, wie im Falle von Überzahlungen zu verfahren ist.

  7. Nicht der Ausschlussfrist unterliegen:

    Forderungen, die die VBL betreffen. Hier kann es, auch bei Fehlern der Verwaltung, zu erheblichen Nachforderungen kommen.
    Außerdem werden von der Ausschlussfrist nicht erfasst das “Rügerecht” des Arbeitgebers (das Recht zur Abmahnung) und der Anspruch des/der Beschäftigten auf Bereinigung der Personalakte.

Wir wissen, dass dies alles eine ziemlich komplizierte Angelegenheit ist. Trotzdem halten wir es für nützlich, sich damit zu beschäftigen.
Natürlich stehen wir im Einzelfall gerne zur Beratung zur Verfügung.

Eigene Kündigung: muss immer schriftlich erfolgen gegenüber der Personalstelle. Die Kündigungsfristen finden sich im § 34 TV-L FU.

 Auflösungsvertrag: Der Arbeitsvertrag kann jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden (§ 33 TV-L FU). Auch dies muss schriftlich bei der Personalstelle beantragt werden. Hierzu ist es notwendig, das Einverständnis der Beschäftigungsstelle einzuholen, denn die Personalstelle fragt dies ab.

In beiden Fällen ist eine Sperre beim Arbeitslosengeld wahrscheinlich, bitte erkundigen Sie sich selbst danach bei der Arbeitsagentur.

Im Tarifvertrag für die Länder und im entsprechenden Übernahme-Tarifvertrag für Berlin und die Hochschulen (TV-L) ist das TzBfG als Grundlage für befristete Arbeitsverträge im § 30 genannt. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBG) ist am 1. Januar 2001 in Kraft getreten.

Das Ziel des Gesetzes ist die Förderung von Teilzeitarbeit und die Regelung der Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen. Darüber hinaus soll es verhindern, dass teilzeitbeschäftigte und befristet beschäftigte Arbeitnehmer/innen diskriminiert werden.

Das TzBfG sieht in § 14 Abs. 2 die Möglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von zwei Jahren vor. In dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Diese Art der Befristung ist nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer vorher zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Somit stehen z. B. auch frühere Ferien- oder Aushilfsjobs, oder an der Hochschule die Tätigkeit als studentische Hilfskraft oder WiMi einer späteren befristeten Einstellung ohne Sachgrund nach § 4 Abs. 2 TzBfG entgegen.

Im § 30 TV-L sind neben der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14,2 des TzBfG u. a. noch folgende Befristungsgründe möglich:

  • Aufgaben für die Dauer einer kalendermäßig bestimmten Frist (Zeitangestellte, Aufgaben von begrenzter Dauer). Diese sind nur zulässig, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrages erkennbar ist, dass die Dauer von fünf Jahren (an Hochschulen und Forschungseinrichtungen sieben Jahre) nicht übersteigen wird.
  • Vertretung oder Aushilfe. Hier ist bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht immer erkennbar, wie lange dieser bestehen wird, z. B. bei Krankheitsvertretungen. Wird dieser Zeitpunkt bekannt, so gelten für die Beendigung des Aushilfsvertrages Auslauffristen von maximal vier Wochen.

Die Befristungsregelungen aus dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen (WissZeitVG) als Folgeregelung des Hochschulrahmengesetzes sind von § 30 TV-L nicht berührt und weiterhin in Kraft.

Darüber hinaus regelt § 30 im TV-L abweichende Probezeiten und Kündigungsfristen bei befristeten Verträgen.

Links zum Thema

Weitere Informationen finden Sie hier.

Den neu erarbeiteten Handlungsleitfaden finden Sie hier.

Mit Urteil vom 3. Oktober 2000 hat der Europäische Gerichtshof im Weg der Auslegung der Richtlinie 93/104/EG erstmals über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung entschieden:

  • Bereitschaftsdienst, der in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz geleistet wird, ist insgesamt als Arbeitszeit, gegebenenfalls als Überstunden, anzusehen.

Dieses Urteil wurde zwar bezogen auf Ärzte im Krankenhaus, es scheint aber unstrittig, dass es Wirkung entfaltet für alle Beschäftigten, die Bereitschaftsdienst leisten.

Die Bundesregierung hat auf Grund eines erneuten Urteils des EuGH das Arbeitszeitgesetz geändert: Hier finden Sie das Gesetz zum Nachlesen

Im Arbeitszeitgesetz werden die notwendigen Änderungen in Folge des Urteils des Europäischen Gerichtshofes zum Bereitschaftsdienst vom 9. September 2003 vorgenommen.Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Es ist dabei zu beachten, dass die Rechtsprechung des EuGH im öffentlichen Dienst unmittelbar gilt.

  • Nach Arbeitszeitgesetz darf die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten und nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden.

Mit demTV-L FU und der an der Freien Universität geltenden Gleitzeitregelung wurden erste Schritte unternommen, der neuen Rechtslage Rechnung zu tragen.

Allerdings ist nach dem TV-L vorgeschrieben, im Fall von Bereitschaftszeiten diese mit einer Dienstvereinbarung zu regeln. Wir werden im  Bedarfsfall entsprechend tätig!

Im TV-L werden eine Reihe von besonderen Zahlungen definiert.

Im § 20 wird die Jahressonderzahlung geregelt

Diese ersetzt das bisherige Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Höhe der Jahressonderzahlung ist als Prozentsatz des Durchschnitts der drei “Bemessungsmonate” Juli, August und September definiert und nach Entgeltgruppen sozial gestaffelt.

Im TV-L gibt es eine Differenzierung nach den Tarifgebieten Ost und West; in Berlin wird nur die West-Regelung angewendet.

EG1 bis 89 bis 1112 und 1314 und 15
West 95 Prozent 80 Prozent 50 Prozent 35 Prozent
Ost 71,5 Prozent 60 Prozent 45 Prozent 30 Prozent

Im § 20 TV-L heißt es: “Beschäftigte, die am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung”.

Hierzu sollten Sie folgendes beachten:

Die einzige zwingende Bedingung für den Bezug der Jahressonderzahlung ist jetzt, dass man am ersten Dezember im Arbeitsverhältnis steht.

Der Vorteil gegenüber den alten Regelungen im BAT ist:

  • Man muss die Jahressonderzahlung nicht zurückzahlen, wenn man vor dem 1. April des Folgejahres ausscheidet.
  • Es ist dabei nicht erforderlich, dass am 1. Dezember ein Anspruch auf Entgelt besteht (z. B. bei Sonderurlaub).

Allerdings wird die Sonderzahlung für alle Monate, in denen kein Anspruch auf Entgelt bestand, anteilig gemindert. (Keine Minderung für Zeiten des Mutterschutzes, Elternzeit im Geburtsjahr des Kindes und Zeiten, in denen Krankengeldzuschuss gezahlt wurde.)

Der Nachteil gegenüber der alten Regelung ist:

Es gibt keine anteilige Jahressonderzahlung mehr, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, egal aus welchem Grund:
Das trifft besonders diejenigen, die zu einem anderen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst wechseln, weil sie dort dann die Jahressonderzahlung nur anteilig für das neue Beschäftigungsverhältnis bekommen, und es trifft diejenigen, die vor dem 1. Dezember Rente beziehen und damit keinen Anspruch mehr auf die Jahressonderzahlung haben.

Wenn Sie also selbst das Ende Ihres Beschäftigungsverhältnisses bestimmen können: sehen Sie zu, dass Sie am 1. Dezember noch beschäftigt sind!

Im§ 23 werden weitere Zahlungen geregelt:

  • Vermögenswirksame Leistungen:
    Der Arbeitgeber zahlt monatlich 6,65 Euro bei Vollbeschäftigten dazu. Näheres kann dem angegebenen Paragraphen entnommen werden.
  • Jubiläumsgeld:
    Nach 25 Jahren 350 Euro, nach 40 Jahren 500 Euro. Auch Teilzeitbeschäftigte erhalten die volle Summe, maßgeblich ist die Beschäftigungszeit gemäß § 34 TV-L.
    Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis zurück gelegt wurde, selbst wenn sie unterbrochen ist. Auf die Beschäftigungszeit werden auch Arbeitsverhältnisse zu einem anderen Arbeitgeber, der vom TV-L erfasst wird, angerechnet.
    Genauere Informationen zu Ihren Beschäftigungszeiten erteilt die Verwaltung, die Personalstelle oder der Personalrat.
  • Sterbegeld:
    An hinterbliebene Ehegatten, Partner einer eingetragenen Lebensgemeinschaft oder Kinder gezahlt, wenn der oder die Verstorbene zum Zeitpunkt des Todes ein bestehendes, nicht ruhendes Arbeitsverhältnis hatte.
  • Reise-, Umzugs- und Trennungskosten:
    W
    erden analog zu den Beamtenregelungen des jeweiligen Arbeitgebers geregelt.

Im Personalblatt 05/2019 vom 26.06.2019 hat das Präsidium der FU Berlin seinen Beschluss bekanntgegeben, den Betriebsurlaub für die Jahreswechsel 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023 sowie 2023/2024 fortzuführen. Eine Begründung wird nicht gegeben.

Der Personalrat Dahlem stellt fest, dass diese Maßnahme ohne Rücksprache mit den Personalvertretungen geschweige denn mit den Beschäftigten erfolgt ist. Im Nachhaltigkeitsleitbild der FU heißt es, dass „mit allen Universitäts­angehörigen systematische Lern- und Erfahrungsräume zur Gestaltung einer nachhaltigen Entwicklung“ geschaffen werden sollen. Aber hier mag man von einer Partizipation der Beschäftigten nichts wissen.

Immerhin stellt ein Betriebsurlaub, der in Gänze mit den Urlaubstagen der Beschäftigten verrechnet wird, einen erheblichen Eingriff in die individuellen Urlaubsplanungen der Beschäftigten (und ihrer Familien, PartnerInnen etc.) dar. In den beschlossenen Betriebsurlauben werden den Beschäftigten 4 bis 7 Urlaubstage der freien Verfügung entzogen.

Es würde der Freien Universität gut anstehen, nach dem demokratischen Vorbild anderer Hochschulen vorab eine Befragung der Beschäftigten durchzuführen. Der PRD fordert deshalb das Präsidium auf, den Beschluss zurückzunehmen und einen Entscheidungsprozess einzuleiten, der die Beschäftigten einbezieht – unabhängig davon, ob und welche Mitbestimmungstatbestände der Personalvertretungen ggfs. berührt werden.

Mittlerweile haben sich folgende Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit dem Betriebsurlaub als besonders belastend für die Beschäftigten herauskristallisiert:

  • Bei vielen Beschäftigten ist die Arbeitsbelastung nach dem Betriebsurlaub enorm hoch, da die liegen gebliebene Arbeit bei auf Hochtouren laufendem Betrieb aufgearbeitet werden muss (z. B. Bibliotheken u.a.). Oder: die Zeit vor dem Betriebsurlaub ist enorm stressig, damit alles pünktlich vorher fertig wird (z. B. vorgezogener Rechnungsschluss u.a.

  • Das Wiederhochfahren der Heizung nach dem Betriebsurlaub ist beim mittlerweile dritten Durchlauf weiterhin so katastrophal wie beim ersten Mal. Testergebnis: leider mangelhaft!

Der Gesundheitsgewinn eines Betriebsurlaubs angesichts der damit verbundenen schwierigen Arbeitsbedingungen ist nicht allzu hoch anzusiedeln, ganz abgesehen von einem höchst fragwürdigen Energieeinspareffekt.

Sollten Sie während des Betriebsurlaubs erkranken und von einem Arzt ein Attest erhalten, können Sie genauso wie bei Erholungsurlaub die Urlaubstage gut schreiben lassen.



Diese Hinweise gelten insbesondere (aber nicht nur) für wiss. MitarbeiterInnen:

Der Tarifvertrag TV-L sowie die an der Freien Universität gültige Fassung (TV-L FU) sieht für die Eingruppierung andere Regeln vor als der bisher gültige BAT.

Die Eingruppierung richtet sich nach den in der Entgeltordnung festgelegten Tätigkeitsmerkmalen und der übertragenen Tätigkeit. Damit ist die Entgeltgruppe festgelegt, welche sich in der Regel auch nicht mehr ändert. Höhergruppierungen im Wege von Bewährungs- oder Zeitaufstiegen gibt es im TV-L nicht mehr!Für die tatsächliche Höhe des Entgelts ist die Zuordnung zu einer Erfahrungsstufe umso wichtiger.

Hier sind folgende Tarifbestimmungen zu beachten:

Zunächst gibt es zwingende Vorgaben, an die der Arbeitgeber bei der Einstellung gebunden ist. Die Zuordnung zu den Erfahrungsstufen im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt der Mitbestimmung des Personalrats!

  • In § 16 Abs. (2) TVL FU ist folgendes bestimmt:
    “Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügen Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem oder mehreren vorherigen Arbeits- oder Dienstverhältnissen, erfolgt eine Festsetzung der Erfahrungsstufe auf Basis der Zeiten dieser einschlägigen Berufserfahrung. Zeiten nach Satz 2 werden berücksichtigt, soweit zwischen ihnen nicht eine Unterbrechung von jeweils mehr als 18 Monaten Dauer vorliegt.”

  • Darüber hinaus gibt es Möglichkeiten, sog. förderliche Zeiten anzuerkennen. Dies ist ebenfalls in § 16, Abs. (2) formuliert:
    “Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.”

  • Daneben bietet der Satz 3 des o. g. Absatzes und Abs. 2a des § 16 weitere Möglichkeiten der besseren Einstufung:
    “3. Im Einzelfall kann mit Beschäftigten eine davon abweichende, für sie günstigere Regelung vereinbart werden.”
    “(2a) Der Arbeitgeber kann bei Einstellung von Beschäftigten im unmittelbaren Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (§ 34 Absatz 3 Satz 3 und 4) die beim vorherigen Arbeitgeber nach den Regelungen des TV-L, des TVÜ-Länder oder eines vergleichbaren Tarifvertrages erworbene Stufe bei der Stufenordnung ganz oder teilweise berücksichtigen; Absatz 2 Satz 4 bleibt unberührt.”

  • Außerdem gibt es noch die Regel in § 16 Abs. (5), welche ebenfalls eine bessere Einstufung ermöglicht:
    “Zur regionalen Differenzierung, zur Deckung des Personalbedarfs, zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten kann Beschäftigten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt ganz oder teilweise vorweg gewährt werden. Beschäftigte mit einem Entgelt der Endstufe können bis zu 25 v. H. der Stufe 2 zusätzlich erhalten.”

  • Im Drittmittelbereich sind nach § 18 TV-L FU auch Sonderzahlungen, Leistungszulagen und -prämien möglich.

In allen diesen Tarifbestimmungen heißt es, “der Arbeitgeber kann … ”. Es besteht also kein Anspruch, dass so verfahren wird und es besteht auch kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht des Personalrats. Der Personalrat kann hier nur Anregungen geben oder die Berücksichtigung dieser Zeiten beantragen.

Viele dieser Möglichkeiten wurden extra dafür geschaffen, Bewerberinnen oder Bewerbern einen Anreiz zu bieten, wenn sie ohne diese Einstufung nicht an die Freie Universität kommen würden. Dies soll der besonderen Situation im Wissenschaftsbereich Rechnung tragen, ist aber nicht auf Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beschränkt.

Allerdings ist es sehr schwierig, wenn nicht unmöglich, solche Konditionen zu vereinbaren, wenn der Arbeitsvertrag schon geschlossen ist, denn dann ist die “Gewinnung” schon erfolgt! Allenfalls der Hinweis auf ein drohendes kurzfristiges Wieder-Verlassen der Freien Universität kann dann noch herangezogen werden.

Deshalb unser Rat: Wenn in der Beschäftigungsstelle die Entscheidung gefallen ist, jemanden zur Einstellung vorzuschlagen, klären Sie möglichst vor Unterzeichung des Arbeitsvertrages mit der Personalstelle, welche Zeiten berücksichtigt werden (können) und beantragen Sie die Anwendung aller darüber hinaus möglichen Kann-Bestimmungen.
Diesen Rat können wir hiermit auch allen Bewerberinnen und Bewerbern geben: das neue Tarifrecht bietet mehr Möglichkeiten, individuell Einstufungen vorzunehmen unter Anerkennung bisheriger Arbeitserfahrungen als der BAT. Klären Sie, was davon für Sie machbar ist. Der Personalrat steht auch künftigen Kolleginnen und Kollegen für Beratungen dieser Art zur Verfügung!

Das Präsidium der Freien Universität Berlin hat am 14.12.2017 eine Rahmenvereinbarung mit der Fielmann AG zur Beschaffung und Abrechnung von ärztlich verordneten Bildschirmarbeitsbrillen abgeschlossen.

Näheres können Sie in dem Rundschreiben V11/2018 vom 08.10.2018 nachlesen.

Bildungsurlaub an der Freien Universität:

Nach dem Bildungsurlaubsgesetz, zuletzt geändert am 17. Mai 1999 haben alle Beschäftigten, mit Ausnahme der Beamten und Auszubildenden, die im Land Berlin beschäftigt sind, einen Rechtsanspruch auf bezahlten Bildungsurlaub.

 

Folgende Regelungen bestehen für:

  • Beschäftigte bzw. Auszubildende über 25 Jahre: 10 Tage innerhalb von 2 Jahren (bei 5 Tagen Arbeit pro Woche)

  • Beschäftigte bzw. Auszubildende bis 25 Jahre: 10 Tage pro Jahr

Der Bildungsurlaub kann frühestens 6 Monate nach Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses beantragt werden. Die Mindestdauer des Bildungsurlaubs muss mindestens einen Tag betragen.

 

Die Beantragung sollte bis spätestens 6 Wochen vor Antritt mit dem Anerkennungsbescheid der Senatsverwaltung für Bildung (diesen erhalten Sie rechtzeitig vom Bildungsveranstalter) bei der Personalstelle über den Vorgesetzten formlos beantragt werden, d.h. der übliche Dienstweg sollte eingehalten werden damit alle über den bevorstehenden Bildungsurlaub informiert sind. Grundsätzlich darf ein Antrag auf Bildungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts nicht abgelehnt werden, es sei denn, es liegen dringende dienstliche Belange vor.

Nähere Informationen zum Thema Datenschutz finden Sie hier.

- Familienverhältnisse

Fragen zu den Familienverhältnissen eines Bewerbers (z.B. Familienstand, alleinerziehend, Zahl und Namen der Kinder) sind grundsätzlich unzulässig. Erkundigungen nach Zahl und Alter der Kinder können ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn die Position, für die sich der Arbeitnehmer bewirbt, regelmäßig mit unvorhersehbaren Einsätzen zu ungewöhnlichen Zeiten verbunden ist, die einem alleinerziehenden Elternteil minderjähriger Kinder nicht oder nur schwer möglich sind. Die Frage ist daher nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig.

 - Stammdaten

Name, Anschrift, Telefonnummer und E-Mail-Adresse sind für den Arbeitgeber erforderlich, um mit dem Bewerber Kontakt aufnehmen zu können. Es reicht aus, wenn der Bewerber beim Arbeitgeber eine Kontaktmöglichkeit angibt. Entsprechend des Stellenprofils kann die Angabe mehrerer Kontaktmöglichkeiten jedoch erforderlich sein, wenn der Bewerber kurzfristig erreichbar sein muss, etwa als Pressesprecher. Regelmäßig nicht zur Identifizierung des Bewerbers notwendig sind Geburtsort, Geburtsname, Alter und Nationalität. Solche Fragen können Indizien für eine Diskriminierung sein. Allerdings besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, sich im Rahmen des Vorstellungsgespräches den Personalausweis des Bewerbers zur Identifizierung vorlegen zu lassen - damit ist aber nicht gesagt, dass eine Kopie hiervon zulässig ist.

 - Fahrerlaubnis

Das Vorhandensein einer Fahrerlaubnis ist nur relevant, wenn diese zur Erledigung der geschuldeten Arbeit benötigt wird.

 - Fremdsprachen

Nach Sprachkenntnissen darf gefragt werden, wenn diese für die vorgesehene Tätigkeit bedeutsam sind. Das Ziel, eine gute Kommunikation mit Kunden und Kollegen zu gewährleisten, kann die Frage nach ausgezeichneten oder sehr guten Sprachkenntnissen rechtfertigen.

 - Vorstrafen und laufende Ermittlungen

Nach Vorstrafen darf ein Arbeitgeber nur unter Beschränkung auf das für den jeweiligen Arbeitsplatz wichtige Strafrechtsgebiet fragen. Als einschlägig anzusehen sind dabei Vorstrafen, die nach der Art ihre Begehung oder den betroffenen Rechtsgütern objektiv eine besondere Nähe zu der vorgesehenen Beschäftigung aufweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit zwischen Vermögensdelikten (Bankkassierer), Verkehrsdelikten (Berufskraftfahrer), politischen Delikten (Mitarbeiter   des Verfassungsschutzes) und Sittlichkeitsdelikten (Jugendpfleger) unterschieden. Der Arbeitgeber muss daher differenziert vorgehen.

Ein einzustellender Busfahrer darf nach Verkehrsdelikten gefragt werden, nicht aber nach begangenen Vermögensdelikten. Vorstrafen, die gemäß §32 Abs.2 des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG) nicht in ein Führungszeugnis aufgenommen werden, der Tilgung unterliegen oder nur in ein Führungszeugnis für Behörden aufgenommen werden, brauchen gemäß §53 Abs.1 BZRG nicht offenbart zu werden, worauf der Bewerber hinzuweisen ist.

Grob rechtswidrig ist es, den Bewerber eine Selbstauskunft aus dem BZRG vorlegen zu lassen. Die Frage nach laufenden Straf- und Ermittlungsverfahren ist zulässig, soweit ein solches Verfahren bereits Zweifel an der persönlichen Eignung und Zuverlässigkeit des Bewerbers für den konkreten Arbeitsplatz begründen kann oder die Verfügbarkeit des Bewerbers durch das Verfahren erheblich eingeschränkt ist, weil mit umfangreichen Ermittlungen, Untersuchungshaft oder der Verurteilung  zu einer Freiheitsstrafe zu rechnen ist.

 - Pfändungen und Lohnabtretungen

Bei der Besetzung von Vertrauenspositionen, mit denen beträchtliche finanzielle Spielräume verbunden sind, kann sich der Arbeitgeber erkundigen, ob der Bewerber in geordneten wirtschaftlichen Verhältnissen lebt oder überschuldet ist, ob Lohnpfändungen oder -abtretungen erfolgt sind, der Bewerber eine eidesstattliche Versicherung abgegeben hat oder ein privates Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Das gilt allerdings nicht für die Kassiererin im Supermarkt. Es gibt keine Belege dafür, dass arme Kassierer unehrlicher sind als reiche.

 - Chronische Krankheiten und beantragte Kuren

Fragen nach Vorerkrankungen und dem Gesundheitszustand eines Bewerbers betreffend seine Intimsphäre sind nur eingeschränkt zulässig. Der Arbeitgeber darf sich danach erkundigen, ob eine Krankheit oder eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustands vorliegt, durch welche die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist. Nach ansteckenden Krankheiten, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden könnten, darf gefragt werden. Ebenfalls in Erfahrung gebracht werden darf, ob es zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit zu einer Arbeitsunfähigkeit, z.B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung kommen kann.

Quelle: https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/wp-content/uploads/2017/07/Arbeitnehmerdatenschutz-Handreichung.pdf

Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit.



Viele Kolleginnen und Kollegen haben ihr privates Kfz angemeldet, um damit Dienstfahrten durchzuführen. Sie können dann bei der Freien Universität Kilometergeld abrechnen.

Die Grundlage für alle Regelungen, die in diesem Zusammenhang zu beachten sind, bildet das Bundesreisekostengesetz und als spezielle Ausführungsvorschrift dazu das Rundschreiben V 3/82.

Die Erstattung der Kosten durch die Freie Universität bietet normalerweise keinen Anlass zu Beschwerden, wenn die Abrechnung der Dienstfahrten korrekt vorliegt und die Voraussetzung, dass die jeweilige Dienstfahrt vom Vorgesetzten genehmigt wurde, erfüllt ist.

Weitaus komplizierter kann es werden, wenn bei der Benutzung des Kfz für eine Dienstfahrt ein Schaden an diesem entsteht, für den keine Versicherung aufkommt. Wer trägt dann die Kosten?

Nach dem einschlägigen § 6 des Bundesreisekostengesetzes unterscheidet man drei Arten der Anerkennung eines Kfz für Dienstfahrten, nach denen sich auch die Regelungen der Kostenübernahme im Schadensfall richten.

  1. Das private Kfz wird mit schriftlicher Bestätigung des Dienstherrn (Arbeitgebers) im überwiegenden dienstlichen Interesse gehalten. Die Voraussetzung dafür ist eine bestimmte jährliche Mindestkilometerleistung und die Unmöglichkeit, notwendige Dienstfahrten mit Dienstfahrzeugen oder öffentlichen Verkehrsmitteln durchzuführen. In Einzelfällen kann der Dienstherr den/die Beschäftigte sogar veranlassen, das Kfz anzuschaffen, um die Haltung dann als überwiegend im dienstlichen Interesse liegend anzuerkennen. In diesen Fällen kommt der Dienstherr weitgehend für entstandene Schäden auf. Diese Konstellation kommt an der Freien Universität nicht vor.

  2. Das private Kfz wird nur gelegentlich für Dienstfahrten genutzt, eine jährliche Mindestfahrleistung ist nicht erforderlich.Die Anmeldung des privaten Kfz für Dienstfahrten wird auf ausdrückliches Verlangen oder auf Grund der Einflussnahme des Dienstherrn vorgenommen. Hier ist im Schadensfall die Erstattung durch den Dienstherrn verhältnismäßig günstig, nämlich folgendermaßen geregelt: Es kommt eine Erstattung des entstandenen Sachschadens und unmittelbar mit der Entstehung des Schadens zusammenhängender Kosten (z. B. Abschleppkosten, wenn das Fahrzeug nicht mehr fahrfähig ist) in Betracht. Allerdings wird erwartet, dass zunächst eine Kaskoversicherung in Anspruch genommen wird. Die durch Selbstbeteiligungskosten und Verlust an Schadensfreiheitsrabatt entstehenden Mehrkosten bei der Versicherung werden vom Dienstherrn ersetzt.

  3. Das private Kfz wird auf Antrag des/der Beschäftigten für Dienstfahrten zugelassen. Dann erstattet der Dienstherr im Schadensfall maximal ca. 325 €, weil er voraussetzt, dass eine Kaskoversicherung mit entsprechender Eigenbeteiligung besteht, die für den Schaden aufkommt. Der Kanzler ist der Auffassung, dass an der Freien Universität nur diese Situation gegeben ist.

Viele Kolleginnen und Kollegen, die ihr privates Kfz für Dienstfahrten angemeldet haben, sind sich bestimmt dieses Risikos nicht bewusst. Wir haben unseren Dienstherrn aufgefordert, die Beschäftigten in geeigneter Form darauf hinzuweisen. Ebenso sollten die Beschäftigten, die ihr Fahrzeug angemeldet haben oder erwägen, dies zu tun, auf die Notwendigkeit einer Kaskoversicherung hingewiesen werden. Bisher ist dies seitens der Freien Universität nicht erfolgt, deshalb hier von unserer Seite der entsprechende Hinweis.

Wir raten Ihnen:

  • Fühlen Sie sich nicht veranlasst, Ihr Kfz für Dienstfahrten anzumelden.
  • Es kann Sie niemand zwingen, für Dienstfahrten etwas anderes als öffentliche Verkehrsmittel zu benutzen, auch wenn es dadurch länger dauert oder Sie mehrmals fahren müssen.

Wenn Sie Ihr Fahrzeug trotzdem anmelden bzw. die Anmeldung bestehen lassen wollen:

  • Schließen Sie auf jeden Fall eine Kaskoversicherung mit nicht mehr als 325 € Eigenbeteiligung ab.
  • Lassen Sie sich die Notwendigkeit jeder einzelnen Dienstfahrt vom Vorgesetzten bestätigen - und:
  • Fahren Sie vorsichtig!

Auf den Seiten der Arbeitsgruppe DSGVO finden Sie wichtige Fragestellungen unter anderem zum Umgang mit Fotoaufnahmen, E-Mail-Verteilern und Newslettern zusammengefasst und beantwortet.

Die Freie Universität Berlin hat im Jahr 2007 an dem Wettbewerb “Familie in der Hochschule” teilgenommen. In diesem Zusammenhang wurde der Dual Career & Family Service (früher Familienbüro) ins Leben gerufen, welches die Aufgabe hat, für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Familie zu sorgen und entsprechende Maßnahmen zu koordnieren.

Vor allem die Mögklichkeiten zur flexiblen Kinderbetreuung, auch zu ungünstigen Zeiten, wurden durch die Kooperation mit der Kita des Studentenwerks an der Freien Universität und externen Anbietern verbessert. Aber auch die Unterstützung von pflegenden Angehörigen und die Ausgestaltung von wissenschaftlichen und Praktikums-Arbeitplätzen für Schwangere und Stillende gehört zum Aufgabenbereich des Dual Career & Family Service.

Weitere Informationen erhalten Sie bei Dual Career & Family Service.

Überblick über die Elterngeldregelung einschließlich Elterngeld plus

Nach dem ab 01. Januar 2007 gültigen Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz haben Eltern für maximal zwölf Monate (ggf. plus zwei weiteren Partnermonaten) Anspruch auf das Elterngeld. Mit der Neuregelung ab 1. Januar 2015 wird das sog. Elterngeld plus eingeführt, welches bei Teilzeitarbeit der Eltern die Bezugsdauer des Elterngeldes verlängert, wobei das Elterngeld halbiert wird. Diese Regelung gilt für Kinder, die ab dem 1. Juli 2015 geboren werden.

Höhe des Elterngeldes:

Das Gesetz sieht bei erwerbstätigen Elternteilen, die ihre Erwerbsarbeit wegen des Kindes unterbrechen, eine Elterngeldzahlung in Höhe von 67% des monatlichen Nettoeinkommens vor. Die maximale Höhe des Elterngeldes beträgt monatlich 1.800 Euro. Beispiel: Hat ein Elternteil ein monatliches Nettoeinkommen von 1.500 Euro, beträgt das Elterngeld 1.005 Euro. Liegt das monatliche Nettoeinkommen dagegen über 2.686 Euro, werden 1.800 Euro gezahlt, unabhängig von der tatsächlichen Einkommenshöhe. Bei der Ermittlung des monatlichen Nettoeinkommens wird die Werbungskostenpauschale zuvor abgezogen. Bei Elternteilen mit einem Nettoeinkommen von unter 1.000 Euro tritt eine Geringverdienerregelung in Kraft.

Voller Anspruch besteht nur bei durchgängiger Beschäftigung in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes. Unfreiwillig nicht durchgängig erwerbstätige Eltern müssen eine Schlechterstellung in Kauf nehmen. Auch Eltern, die nicht erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Elterngeld. Dieses beträgt 300 Euro.

Elterngeld und Teilzeit:

Elternteile, die nach der Geburt ihres Kindes ihre Erwerbstätigkeit fortsetzen bzw. wieder aufnehmen wollen, haben ebenfalls Anspruch auf Elterngeld. Jedoch darf die durchschnittliche Arbeitszeit dann 30 Wochenstunden nicht überschreiten. Die dadurch entstehende Einkommensdifferenz wird durch das Elterngeld mit 67% ausgeglichen. Rechenbeispiel: Bei einem Nettoeinkommen in Höhe von 2.000 Euro vor der Geburt und einem Nettoeinkommen von 1.500 Euro nach der Geburt beträgt das Elterngeld 335 Euro (2.000 minus 1.500 = 500 und davon 67% = 335 Euro).

Bezugsdauer:

Basiselterngeld: Das Elterngeld wird für die Dauer der ersten 12 Lebensmonate des Kindes gezahlt. Grundsätzlich kann es zwischen beiden Elternteilen aufgeteilt werden. Falls beide Elternteile wegen der Kindererziehung ihre Erwerbsarbeit einschränken bzw. unterbrechen, werden zwei zusätzliche Bezugsmonate als Partnerschaftsbonus gewährt. Damit erhöht sich der Elterngeldanspruch auf insgesamt 14 Monate.

Durch das Elterngeld plus ist es möglich, dass beide Elternteile Teilzeit arbeiten und weiterhin Elterngeld beziehen – maximal 28 Monate lang. In diesem Fall gibt es einen Partnerschaftsbonus von 4 Monaten.

Beide Varianten (Basiselterngeld und Elterngeld plus) sind kombinierbar.

Elterngeld bei mehreren Kindern:

Wegen des zusätzlichen finanziellen Bedarfs von Eltern mit mehreren Kindern erhalten diese ein um 10% höheres, mindestens jedoch um 75 Euro erhöhtes Elterngeld. Der Anspruch besteht solange, wie mindestens ein älteres Geschwisterkind unter drei Jahren mit im Haushalt lebt. Bei zwei oder mehr älteren Geschwisterkindern genügt es, wenn mindestens zwei das sechste Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Im Falle von Mehrlingsgeburten erhalten die Anspruchsberechtigten 300 Euro je Kind und Monat zusätzlich.

Beantragung:

Zu beachten ist, dass das Elterngeld schriftlich – möglichst bis zum dritten Lebensmonats des Kindes – bei der Elterngeldstelle beantragt werden muss. Das Elterngeld wird nämlich nur für die letzten drei Monate rückwirkend gezahlt.

Die Regelungen zum Elterngeld sind kompliziert und werden durch die Einführung des Elterngeldes plus nicht einfacher. Im Internet gibt es dazu zahlreiche Infos.

Weitere Informationen:

Auswirkungen auf tarifliche Vorschriften im öffentlichen Dienst

  • Jahressonderzahlung (§ 20 TV-L)
    Wenn im Geburtsjahr des Kindes im Bemessungszeitraum (Juli, August, September) erziehungsgeldunschädliche Teilzeitarbeit ausgeübt wird, berechnet sich die Jahressonderzahlung nach dem Beschäftigungsumfang vor Beginn der Elternzeit.

  • Erholungsurlaub (§ 26 TV-L)
    Während des Mutterschutzes bleibt der Anspruch auf Erholungsurlaub bestehen. Während der Elternzeit wird der Erholungsurlaub für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Der vor und während des Mutterschutzes erworbene Anspruch auf Erholungsurlaub kann auch erst nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr genommen werden.

  • Aufrücken in den Stufen der Entgelttabelle ( § § 16 und 17 TV-L)
    Zeiten der Unterbrechung der Arbeit durch Elternzeit und/oder der Beurlaubung zum Zwecke der Kindererziehung bis zu drei Jahre werden nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, sind aber “unschädlich”, d. h nach der Rückkehr läuft die Zeit dort weiter, wo sie unterbrochen wurde. Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren erfolgt eine Rückstufung um eine Stufe (aber nicht unter die Stufe, die man bei der Einstellung hatte). Während der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz läuft die Stufenlaufzeit weiter.

  • Sonderurlaub (§ 28 TV-L)
    Zur Kinderbetreuung kann Sonderurlaub gewährt werden. Es besteht darauf kein Rechtsanspruch, die Betreuung von Kindern ist aber als sog. wichtiger Grund anerkannt, so dass der Antrag auf Beurlaubung aus diesem Grund in der Regel nicht abgelehnt wird. Diese Beurlaubung kann auf bis zu 12 Jahre ausgedehnt werden, auch mehrmalige Verlängerungen sind möglich. In dieser Zeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, es ruht.

  • Regelungen bei wiss. Mitarbeitern
    Auf die sog. Höchstbeschäftigungszeit nach dem Wissenschafts-Zeitvertragsgesetz (WissZeitVG) werden auf Antrag Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht auf die Dauer des aktuellen Arbeitsvertrages angerechnet (im dem Umfang, in dem man nicht erwerbstätig war). Gleiches gilt für Teilzeit zum Zwecke der Kinderbetreuung, sofern die Arbeitszeitreduzierung mindestens 1/5 beträgt, wobei der Vertrag um max. 2 Jahre verlängert werden kann.

Links zum Thema

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 22 TV-L geregelt. Sind Beschäftigte durch Krankheit an der Arbeitsleistung gehindert, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen weiterhin ihr Entgelt. Zum Verfahren bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit wird auf das Entgeltfortzahlungsesetz verwiesen.

Nach diesen sechs Wochen wird vom Arbeitgeber ein Zuschuss zum Krankengeld gezahlt; die Dauer der Zahlung ist abhängig von der Beschäftigungszeit:

  1. bei mehr als 1 Jahr max. bis zum Ende der 13. Woche

  2. bei mehr als 3 Jahren max. bis zum Ende der 39. Woche

  • Dabei erhalten diejenigen, welche bereits vor dem 1. Juli 1994 beschäftigt waren und für die bisher der § 71 BAT angewendet wurde, die Differenz zum Nettokrankengeld (das heißt, die Differenz wird vom Arbeitgeber ausgeglichen, nachdem die Sozialversicherungsbeiträge vom Krankengeld abgezogen wurden).

  • Alle anderen, später Eingestellten, erhalten nur die Differenz zum Bruttokrankengeld (das heißt, die Sozialversicherungsbeiträge vom Krankengeld gehen zu Lasten des Arbeitnehmers).

  • Die volle Fortzahlung des Entgelts für die Dauer von 26 Wochen gibt es nur noch für bisher von § 71 BAT erfasste Beschäftigte, die privat krankenversichert sind.

Da die Verpflichtung zur Zahlung der VBL-Beiträge, einer vereinbarten Sparsumme für vermögenswirksame Leistungen und ggf. einer Entgeltumwandlung auch während der Zahlung von Krankengeld besteht, kann es passieren, dass vom Zuschuss des Arbeitgebers nichts mehr übrig bleibt oder sogar Nachforderungen erhoben werden.

Bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit entsteht der Anspruch auf die sechs Wochen Fortzahlung neu. Ausnahmen gelten wie bisher bei Wiederholungserkrankungen. Da entsteht der Anspruch auf neue 6 Wochen Entgeltfortzahlung erst, wenn das Ende der letzten Arbeitsunfähigkeit bei Beginn der wiederholten (derselben) Krankheit mind. 6 Monate zurückliegt oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit mind. 12 Monate vergangen sind.

Umso wichtiger ist es, dass wir uns alle für möglichst gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen einsetzen, damit Krankheiten über 6 Wochen vermieden werden!

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Die Freie Universität bietet für die Beschäftigten ERASMUS-Programme an. Weiteres können Sie hier nachlesen.

Immer mehr berufstätige Menschen sehen sich mit der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger konfrontiert. Damit dies nicht dazu führt, dass man seine Arbeit aufgeben oder sich beurlauben lassen muss, hat der Gesetzgeber mit dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz darauf reagiert.

Seit dem 1.Juli 2008 ist unbezahlte Freistellung vom Dienst nach dem Pflegezeitgesetz möglich.

Seit dem 1. Januar 2012 ist das Familienpflegezeitgesetz in Kraft.

Im Januar 2015 ist das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in Kraft getreten. Damit werden die Möglichkeiten aus dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz teilweise abgeändert und miteinander verbunden.

Nunmehr ist die kombinierte Inanspruchnahme beider Freistellungsmöglichkeiten gegeben. Hierbei sind allerdings die Ankündigungsfristen und Laufzeiten zu beachten.

Das Pflegezeitgesetz regelt eine Beurlaubungsmöglichkeit für Pflegeaufgaben.

Das Familienpflegezeitgesetz ermöglicht, für maximal 2 Jahre mit reduzierter Stundenzahl weiter zu arbeiten.

Das Entgelt wird dabei nicht im gleichen Maße gekürzt, wie es der Reduzierung der Arbeitszeit entspricht. Am Ende der Pflegezeit (Nachpflegephase) muss wieder im gleichen Umfang wie vorher bei weiterhin abgesenktem Entgelt gearbeitet werden, bis die Differenz ausgeglichen ist.

Einzelheiten zum Familienpflegezeitgesetz:

  • Der maximale Zeitraum für die Inanspruchnahme der Familienpflegezeit beträgt 2 Jahre.
  • Die Regelung muss individuell zwischen Arbeitnehmer und Dienststelle vereinbart werden.
  • Zur Absicherung des Risikos, dass in der Nachpflegephase die Arbeitszeit nicht wieder erhöht werden kann, muss      entweder von der Dienststelle oder vom Arbeitnehmer eine Versicherung abgeschlossen werden.
  • Während der Familienpflegezeit und in der Nachpflegephase besteht ein besonderer Kündigungsschutz.

Beispiel:

  • Pflegephase: Bisherige Arbeitszeit 100%, Reduzierung für 2 Jahre auf 50 % zur Pflege eines Angehörigen, Entgelt      wird in Höhe von 75 % gezahlt
  • Nachpflegephase: Arbeitszeit wieder 100 %, das Entgelt beträgt für 2 Jahre weiterhin 75%

Einzelheiten zum Pflegezeitgesetz:

Zur Pflege von Angehörigen kann kurzfristig für einzelne Tage (max. 10 Arbeitstage) oder für einen längeren Zeitraum (max. 6 Monate) eine Freistellung ohne Fortzahlung der Bezüge beantragt werden. Auch die Sterbebegleitung kann eine Begründung für eine Freistellung (max. 3 Monate) darstellen.

In der Zeit der kurzfristigen Arbeitsverhinderung kann man Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatzleistung erhalten. Dies ist im § 44a des SGB IX geregelt und wird analog wie das Kinderkrankengeld behandelt. Das Pflegeunterstützungsgeld beträgt 70% des Bruttoentgelts. Einzelheiten erfahren Sie bei Ihrer Krankenkasse.

Für den finanziellen Ausgleich bei einer längeren Freistellung haben Sie einen Anspruch auf ein zinsloses Darlehen des Bundesamtes für Familie.

Für jeden Monat einer vollständigen Freistellung darf der Arbeitgeber den Urlaub um 1/12 kürzen.

Zur Erläuterung der Gesetze gibt es ein neues Personalblatt und dazu ein Merkblatt der Personalabteilung.


Weitere Möglichkeiten, um – außer den oben beschriebenen gesetzlichen Freistellungsregelungen – Pflegeaufgaben und Arbeit „unter einen Hut“ zu bringen:

Mit der Vereinbarung von alternierender Telearbeit erhält man die Möglichkeit, einen Teil der Arbeitsaufgaben von zu Hause zu erledigen. Ein Gewinn an Zeit und die häufigere Anwesenheit in der häuslichen Umgebung ist die Folge und kann bei Aufgaben in der Familie unterstützend wirken.

Die Dienstvereinbarung Gleitende Arbeitszeit bietet einige Möglichkeiten, die bei kurzfristigen und unregelmäßigen Anforderungen im privaten Bereich in Anspruch genommen werden können. Hier ist zum einen das Ansammeln von Gleitzeitgutschriften und deren kumuliertes Ausgleichen denkbar, aber auch – nach Absprache mit der Beschäftigungsstelle – eine Verlegung der Kernzeit, wenn insbesondere am Beginn oder zum Ende der täglichen Arbeitszeit Familienpflichten erledigt werden müssen.

Auch ein Sabbatical ist eine Form der Beurlaubung. Ob diese Form im Einzelfall günstiger ist als die Inanspruchnahme von Pflegezeit, sollten Sie mit der Personalstelle besprechen und sich von uns beraten lassen.

Links zum Thema

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Gesundheit.

Viele Kolleginnen und Kollegen, die in naturwissenschaftlichen Bereichen oder der Veterinärmedizin in Laboren arbeiten, haben im Jahr 2009 eine Mitteilung erhalten, dass ihnen auf Grund einer Überprüfung die Gefahrenzulage nicht mehr gezahlt wird. Da diese Zulage seit Jahren unbeanstandet gezahlt wurde, kommen jetzt natürlich viele Fragen auf. Wir können Ihnen dazu folgendes mitteilen:

Die Anfrage wurde vom Rechnungshof an die Universitäten gerichtet und diese haben es dann an die betroffenen Bereiche zur Prüfung weitergegeben. Nun war es erforderlich, genau nach dem Buchstaben des Tarifvertrages festzulegen, ob die Zulage weiterhin gezahlt werden kann, während in der Vergangenheit praktisch bei jedem Laborarbeitsplatz davon ausgegangen wurde.

Im Tarifvertrag heißt es: “Angestellte, die bei Arbeiten mit gesundheitsschädlichen, ätzenden oder giftigen Stoffen der Einwirkung dieser Stoffe ausgesetzt sind, wenn sie im Kalendermonat durchschnittlich mindestens ein Viertel der Arbeitszeit dieser Einwirkung ausgesetzt sind.”
Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin der gefährdenden Wirkung gesundheitsschädlicher Stoffe ohne ausreichenden Schutz gegenübersteht, und zwar durchschnittlich mit einem zeitlichen Anteil von 25% der Arbeitszeit.

Daraus kann man ersehen, dass es eigentlich nicht wünschenswert ist, die Gefahrenzulage zu erhalten, denn es würde sehr gesundheitsschädliche Arbeitsbedingungen bedeuten! Das Vorhandensein und Benutzen von Schutzvorrichtungen (Schutzkleidung, Abzüge, etc. ) ist in jedem Fall vorrangig.

Im TV-L § 19 wird die Zahlung von Zuschlägen bei besonderer Gefährdung nur gewährt, wenn ausreichende Vorkehrungen zum Arbeitsschutz nicht gegeben sind.

Insofern kann eine Einwirkung im o. g. Sinne an bestimmten Arbeitsplätzen nicht ausgeschlossen werden. Wenn Sie dieses für sich annehmen, empfehlen wir Ihnen, sich mit der Dienststelle Arbeitssicherheit (Tel. 838-54496, E-Mail:das@fu-berlin.de ) in Verbindung zu setzen und um eine Überprüfung der Gefährdung zu bitten. Ggf. müssten Sie dann die Zahlung der Gefahrenzulage erneut beantragen.

Auf Grund rechtlicher Vorschriften (z.B. ArbSchG – Arbeitsschutzgesetz, BetrSichV - Betriebssicherheitsverordnung, ArbStättV – Arbeitsstättenverordnung, GefSToffV – Gefahrstoffverordnung, BioStoffV – Biostoffverordnung uam.) muss der Arbeitgeber für einen Arbeitsplatz vor Aufnahme der Arbeiten sowie bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsablaufes eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und schriftlich niederlegen. Diese Gefährdungsbeurteilung muss physische Gefährdungen (sowohl durch die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Möbeln und Geräten als auch durch den Umgang mit Gefahrstoffen wie Chemikalien, biologischen Agentien wie Bakterien und Viren etc.) berücksichtigen, aber auch psychische Gefährdungen, wie z.B. Stress durch Zeitdruck oder auch Monotonie der Arbeit.  Bei gleichartigen Arbeitsplätzen – z.B. gleichartig (!) ausgestatteten Büros – muss die Gefährdungsbeurteilung nur für einen der Arbeitsplätze durchgeführt werden – allerdings dürfte an der FU selten ein Arbeitsplatz einem anderen völlig gleichartig sein, da auch die psychische Belastung gleichartig sein müsste!

Links zu weiteren Informationen:

Die stufenweise Wiedereingliederung, auch „Hamburger Modell“ genannt, ist eine Maßnahme der Rehabilitation. Sie wird oft nach einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit oder einer Reha- oder Krankenhausbehandlung für die Zeit danach empfohlen. So wird eine stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ermöglicht. Es kann sowohl von Beschäftigten als auch von Beamten in Anspruch genommen werden.

Das Hamburger Modell ist in Deutschland grundsätzlich nur für Mitglieder einer Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) vorgesehen. Mitglieder einer Privaten Krankenversicherung (PKV) – und damit Beamte – können jedoch ein ähnliches Prozedere anstreben.

Geregelt ist das Hamburger Modell in § 74 SGB V und gleichlautend für den Fall behinderter oder konkret von Behinderung bedrohter Menschen in § 44 SGB IX.

Der Beschäftigte/die Beschäftigte stimmt mit seinem/ihrem Arzt einen Eingliederungsplan (auch Stufenplan genannt) ab, der dem Genesungsfortschritt des Beschäftigten/der Beschäftigten entspricht. Die ärztliche Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan (wie viele Stunden am Tag, wie lange, Besonderheiten …) und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten. Die Arbeitsaufnahme kann mit wenigen Stunden täglich beginnen und stufenweise bis zur vollen Arbeitszeit gesteigert werden. Die Dauer der Maßnahme liegt im Regelfall zwischen wenigen Wochen und mehreren Monaten. Die Zustimmung von Arbeitgeber und Krankenkasse (bei Beamten ist die Zustimmung der Krankenkasse nicht notwendig) ist vor Beginn der Maßnahme erforderlich.

Während der Maßnahme gilt der Beschäftigte/die Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig und erhält in der Regel Krankengeld von seiner Krankenkasse. Während dieser Zeit kann kein Urlaub genommen werden. Bei Beamten werden, im Gegensatz zu den Angestellten, die Dienstbezüge meist weiter in voller Höhe gezahlt.

Der Arbeitgeber hat mithin keinen Anspruch auf die Arbeitsleistung. Bei Beamten hat der Dienstherr hingegen vollen Anspruch auf die Arbeitsleistung des Beamten im vereinbarten Zeitrahmen.

Die von dem Beschäftigten/der Beschäftigten und Arbeitgeber getroffene Vereinbarung begründet kein gegenüber dem schon bestehenden abgeändertes (Teilzeit-)Arbeitsverhältnis, weil sie nicht in dem für ein Arbeitsverhältnis prägenden Austausch von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt) besteht. Vielmehr ist allein die Rehabilitation Gegenstand der Vereinbarung, die es den Beschäftigten ermöglicht, auf ihren bisherigen Arbeitsplätzen die bisherigen Leistungen in vorher festgelegtem zeitlich verringertem Umfang zu erbringen.

Die Wiedereingliederungsmaßnahme kann von allen Vertragsseiten (Krankenkasse, Arzt, Betroffener, Arbeitgeber) abgebrochen werden.

Höhergruppierungen waren nach dem altem Tarifrecht möglich, wenn eine neue Beschreibung des Aufgabenkreises (BAK) angefertigt und danach das Aufgabengebiet als höherwertig bewertet wurde. Darüber hinaus gab es zahlreiche Tätigkeitsmerkmale, die automatische Höherstufungen nach dem Ablauf einer bestimmten Zeit bzw. nach der Feststellung der Bewährung vorsahen (Zeit- bzw. Bewährungsaufstiege).

  • Höherbewertungen von Aufgabengebieten nach einer Neubewertung sind weiterhin möglich

Wenn Sie den persönlichen Antrag stellen, sollte folgende Formulierung enthalten sein:

"Ich beantrage eine Überprüfung der Bewertung meines Aufgabengebietes, das derzeit mit einer E… bewertet ist, mit dem Ziel der Höhergruppierung nach E (nächste Stufe) oder ggf. darüber hinaus.“

  • Zeit- und Bewährungsaufstiege dagegen gibt es im TV-L nicht mehr

  • Im TV-L werden Höhergruppierungen im § 17 geregelt

Wird anhand der Tätigkeitsmerkmale eine höhere Bewertung vorgenommen, erfolgt die Eingruppierung in die entsprechende Entgeltgruppe. Die Stufenzuordnung in der Aufstiegsgruppe muss so bemessen sein, dass mindestens das bisherige Einkommen erreicht wird. Ein Garantiebetrag (Entgeltgruppe 1 - 8: 25 Euro, Entgeltgruppe 9 - 15: 50 Euro) sorgt dafür, dass eine Mindesterhöhung erzielt wird.

Ausstehende Bewährungsaufstiege bei Übergeleiteten

Beschäftigte, die aus dem BAT / BMT-G in den TV-L übergeleitet werden und denen nach altem Tarifrecht noch ein Zeit- oder Bewärungsaufstieg zugestanden hätte, behalten unter bestimmten Voraussetzungen diesen Anspruch:

  • Wenn sie bis 01. August 2011 die Hälfte der nach bisherigem Recht erforderlichen Zeit bis zur Höhergruppierung zurückgelegt haben.
  • Darüber hinaus wird auf Antrag die Höhergruppierung bis 28. Februar 2015 vorgenommen, wenn zwischen dem 01. Januar 2013 und dem 28. Februar 2015 nach altem Recht der Aufstieg erfolgt wäre.
  • Wenn Sie bis zu diesem individuellen Aufstiegszeitraum weiterhin die Tätigkeit ausüben, die nach altem Recht den Aufstieg begründet hat,
  • Wenn keine Anhaltspunkte vorliegen, die einer Höhergruppierung entgegenstehen.

Im Einzelnen sind die Tarifvorschriften jedoch wesentlich komplizierter, so dass wir Ihnen raten, sich auf jeden Fall bei uns beraten zu lassen.

Betriebsinterne Fremdsprachenprüfungen für Beschäftigte, die diese als Nachweis für eine entsprechende Eingruppierung benötigen, finden im Weiterbildungszentrum statt.

Auf folgendes Verfahren haben wir uns mit dem Weiterbildungszentrum geeinigt:

  • Im Weiterbildungszentrum können auf Anfrage Tests in Englisch abgenommen werden.

  • Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vereinbart nach Absprache mit der Personalstelle mit dem Weiterbildungszentrum einen Termin für ihren Sprachentest.

  • Der Test besteht aus der Übersetzung eines auf den FU-Betrieb bezogenen Geschäftsbriefs von max. 20 Zeilen und einem kurzen Diktat in der entsprechenden Sprache (etwa 250 Wörter).

  • Der zu übersetzende Text liegt in deutscher Sprache vor und soll in die Fremdsprache übertragen werden.

  • Bei dem Test kann ein Lexikon benutzt werden. Es wird der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter freigestellt, ein eigenes Lexikon (Fremdsprachliches Wörterbuch) mitzubringen.

  • Für den Fremdsprachentest stehen max. 2 Stunden Zeit zur Verfügung.

  • Für den Test wird vom Weiterbildungszentrum ein Raum zur Verfügung gestellt, in dem möglichst ungestört gearbeitet werden kann. In diesem Raum wird ein PC mit den erforderlichen Programmen zur Verfügung gestellt.

  • Nach Beendigung des Fremdsprachentests werden die Prüfungsunterlagen von der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter abgegeben. Es erfolgt eine Beurteilung durch die vom Weiterbildungszentrum beauftragten Prüferin, bzw. den Prüfer.

  • Das Ergebnis wird der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und der Personalstelle mitgeteilt. Sie erhalten einen schriftlichen Nachweis ihrer Fremdsprachenkenntnisse. Die Prüfungsarbeit verbleibt im Weiterbildungszentrum; sie kann dort eingesehen werden.

  • Bei Nichtbestehen kann die Prüfung wiederholt werden.

Ansprechpartner finden Sie im Weiterbildungszentrum.

Der Personalrat Dahlem und die Kanzlerin der Freien Universität Berlin haben im November 2017 eine Dienstvereinbarung über die Durchführung von Jahresgesprächen zwischen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern und Vorgesetzten unterschrieben. Ziel der Gespräche ist es, gemeinsam Entwicklungspotentiale und -bedarfe zu erkennen und die Zusammenarbeit und Aufgabenerfüllung zu verbessern.

Zu der Dienstvereinbarung und dem dazugehörigen Leitfaden gelangen Sie hier.

Auch die Freie Universität bietet in Zusammenarbeit mit dem Verkehrsverbund Berlin-Brandenburg ein Firmenticket für ihre Beschäftigten an.

Näheres finden Sie auf den Seiten der Freien Universität.

 

Kranke Kinder, vor allem wenn sie noch klein sind, stellen immer eine Sorge dar. Kommt dann noch die Frage hinzu, wie der Berufsalltag zu organisieren ist, wird die Belastung noch größer. Es gibt verschiedene Regelungen, die hier Abhilfe schaffen.

Krankengeld bei Erkrankung des Kindes gemäß Sozialgesetzbuch V

In § 45 SGB V ist festgelegt, dass bei Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren für die Eltern ein Anspruch auf Krankengeld besteht, wenn sie wegen der Pflege eines erkrankten Kindes nicht arbeiten können.

Folgendes ist zu beachten:

  • Das Kind muss ebenfalls krankenversichert sein.
  • Die Betreuung muss nach ärztlichem Zeugnis erforderlich sein.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person steht für die Betreuung zur Verfügung.

Anspruchsdauer:

Für jedes Kind unter 12 Jahren hat jedes Elternteil einen Anspruch von 10 Arbeitstagen im Kalenderjahr; bei mehreren Kindern sind es maximal 25 Arbeitstage.

Alleinerziehende haben pro Kind und Kalenderjahr längstens 20 Arbeitstage Anspruch; bei mehreren Kindern höchstens 50 Arbeitstage.

Es besteht auch die Möglichkeit, Ansprüche auf das andere Elternteil zu übertragen, wenn die jeweilige Krankenkasse und der Arbeitgeber einverstanden sind.

Im öffentlichen Dienst in Berlin ist festgelegt, dass tatsächlich nur die Arbeitstage zu zählen sind, dienstfreie Tage (insb. Wochenenden) werden nicht mitgezählt.

Für Beamte/Beamtinnen, deren Jahresoberverdienstgrenze der Pflichtversicherungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung entspricht, gelten die Regeln analog.

Arbeitsbefreiung nach TV-L

Gemäß § 29 TV-L besteht ein Anspruch von 4 Arbeitstagen im Kalenderjahr für Kinder unter 12 Jahren (allerdings nicht pro Kind, sondern insgesamt). Dies gilt jedoch nur, wenn kein Anspruch gemäß § 45 SGB V besteht

Für ältere Kinder kommt nur noch der Freistellungsanspruch nach demselben Paragraphen “bei schwerer Erkrankung eines Angehörigen im selben Haushalt” von nur noch 1 Arbeitstag in Betracht.

Pflege eines erkrankten Kindes im Urlaubszeitraum

Wird das Kind im Urlaub krank und muss gepflegt werden, verfällt der Urlaubsanspruch – auch wenn Sie sich nicht erholen konnten und ein Attest vorlegen. (So ArbG Berlin, Urteil vom 17. Juni 2010, Az. 2 Ca 1648/10).

Angebote des Dual Career & Family Services an der Freien Universität

Der Dual Career & Family Service bietet verschiedene Modelle der Kinderbetreuung auch im eigenen Haushalt an, die ggf. auch bei der Erkrankung eines Kindes genutzt werden können. Näheres finden Sie auf den Seiten des Dual Career & Family Services der Freien Universität.

Krankmeldung

Wenn Sie arbeitsunfähig sind, müssen Sie umgehend Ihre Beschäftigungsstelle informieren, am besten telefonisch oder per E-Mail. Das sollte bis zum Beginn der Kernzeit, also bis 9.00 Uhr erledigt werden. Wenn Sie zu diesem Zeitpunkt noch niemanden erreichen, dann ist es am besten, eine E-Mail zu schicken, falls möglich. Sie müssen Ihre Beschäftigungsstelle auf jeden Fall schnellstmöglich benachrichtigen oder jemanden damit beauftragen – weil Sie selbst beispielsweise schon zum Arzt gegangen sind!

Übersteigt die Dauer der Arbeitsunfähigkeit 3 Tage, müssen Sie am 4. Tag ein ärztliches Attest vorlegen. Beachten Sie bitte, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit nach Kalendertagen gerechnet wird, nicht nach Arbeitstagen!

Beispiele:

  • Krank: Mo, Di, Mi, Donnerstag wieder gesund – kein Attest nötig
  • Krank: Do, Fr, Wochenende dienstplanmäßig an 2 Tagen Arbeit – Attest erforderlich
  • Krank: Do, Fr, Mo – Attest erforderlich. Hier zählen die Tage des Wochenendes mit!
  • Krank: Fr, Mo - Attest erforderlich. Auch hier zählen die Tage des Wochenendes mit!

Die ersten Tage, an denen man ohne Attest zu Hause bleiben darf, sollten dazu dienen, abzuschätzen, ob diese Tage ausreichend sein werden, um sich auszukurieren, oder ob doch mit einer längeren Krankheit gerechnet werden muss.

Da die Ärzte nicht mehr rückwirkend krankschreiben dürfen, sollten Sie lieber rechtzeitig zum Arzt gehen, vor allem wenn ein Wochenende dazwischenliegt (s.o.)! Ggf. – wenn Sie erst nach dem Wochenende zum Arzt gehen – können Sie ihn bitten, das Attest der Dienststelle zu faxen. Wenn Sie die Möglichkeit haben, können Sie es auch einscannen und per mail schicken. Das Original sollten Sie aber umgehend nachreichen.

Haben Sie eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung erhalten, müssen Sie diese umgehend an Ihre Dienststelle schicken, die sie an die Personalstelle weiterleitet (der zweite Teil der AU-Bescheinigung geht an Ihre Krankenkasse!). Da der Postweg auch einige Zeit in Anspruch nimmt, sollten Sie sich in jedem Fall telefonisch oder per E-Mail melden und die voraussichtliche Dauer der Krankheit mitteilen.

Dies gilt genauso, wenn die Krankheit länger dauert und Sie eine Folgebescheinigung vom Arzt erhalten.

Wie unter dem Stichwort: Krankheit und Datenschutz (s. u.) aufgeführt ist, können Sie die AU-Bescheinigung auch direkt an die Personalstelle schicken, müssen aber in Ihrem Arbeitsbereich Bescheid geben.

Gesundmeldung:

Wenn Sie wieder arbeitsfähig sind, achten Sie bitte darauf, dass dies von Ihrer Beschäftigungsstelle umgehend der Personalstelle mitgeteilt wird. Damit vermeiden Sie, dass Sie als unentschuldigt fehlend gelten. Darüber hinaus ist es wichtig, damit die Entgeltzahlung nicht eingestellt bzw. wieder aufgenommen wird. Hier finden Sie das entsprechende Formular.

Krankschreibung und Datenschutz

Ärztliche Nachweise einer Arbeitsunfähigkeit werden von den Beschäftigten zur Zeit in der Regel an die Beschäftigungsstelle (Institut, Fachbereichsverwaltung etc.) geschickt.

Diese übersendet die Bescheinigungen dann an die Personalstelle. In der Beschäftigungsstelle wird oft gegen die Regeln des Datenschutzes verstoßen, d. h. eine größere Anzahl von Mitarbeitern erfährt z. B., welcher Facharzt die Krankschreibung ausgestellt hat. Auch werden oft Kopien angefertigt.

Um das verfassungsgerichtlich verbriefte informelle Selbstbestimmungsrecht zu gewährleisten, hat die Senatsverwaltung für Inneres bereits 1994 ein Rundschreiben (II Nr. 30/94) erlassen und das datenschutzrechtlich korrekte Verfahren beschrieben: “Die Beschäftigten sind zu unterrichten, dass der ärztliche Nachweis einer Erkrankung nicht dem jeweiligen Fachvorgesetzten, sondern unmittelbar der Büroleitung oder der personalaktenführenden Stelle zuzuleiten ist. Diese setzt den Fachvorgesetzten nur über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung in Kenntnis. Hinsichtlich der telefonischen Krankmeldung kann es bei dem bisherigen Verfahren bleiben, d. h. auch der Fachvorgesetzte kann telefonisch Krankmeldungen entgegennehmen.”

Die Datenschutzbeauftragte der Freien Universität hat sich an den Kanzler gewandt und darauf verwiesen, dass die im Personalblatt der Freien Universität im Jahr 1974 veröffentlichten Regelungen dem Datenschutz nicht gerecht werden. Der Kanzler hat sich dazu wie folgt geäußert:

“Wenn Beschäftigte aus Gründen der informellen Selbstbestimmung nicht wünschen, dass Krankmeldungen unmittelbaren Fachvorgesetzten vorgelegt werden, können sie ärztliche Nachweise auch unmittelbar ihrer Personalstelle zuleiten.”


Wir fordern Sie auf - wenn Sie die Bedenken teilen - diesem Vorschlag zu folgen und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung direkt an Ihre zuständige Personalstelle (IB oder IA) zu schicken. Die Notwendigkeit einer telefonischen Information in der Beschäftigungsstelle besteht fort.

Urlaubsantritt nach Krankheit

Immer wieder taucht in Fragen von Beschäftigten, aber auch in Dienstanweisungen etc. die Vorstellung auf, man dürfe nicht direkt nach einer Arbeitsunfähigkeit den Erholungsurlaub antreten.

  • Der Antritt von Erholungsurlaub im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitsunfähigkeit ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig: Beim Antritt des Erholungsurlaubs muss Arbeitsfähigkeit vorliegen, d. h. die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit muss beendet sein. 
  • Über den Zeitpunkt des Antritts des Erholungsurlaubs muss Einverständnis mit dem Dienstherrn vorliegen. Dies ist immer dann der Fall, wenn entweder der Urlaub zu diesem Zeitpunkt bereits angemeldet war oder der Zeitpunkt während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit einvernehmlich vereinbart worden ist. 
  • Die Beschäftigungsstelle muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass die Arbeitsunfähigkeit geendet hat und mit dem nächstfolgenden Arbeitstag der (bereits festgelegte oder vereinbarte) Erholungsurlaub beginnt. Dazu reicht i.d.R. ein Anruf oder eine E -Mail.

Fristen und Urlaub:

Seit einer Änderung des Mutterschutzgesetzes im Jahr 2001 wird die Mutterschutzfrist nach der Geburt um diejenigen Tage verlängert, die im Fall einer früher als errechneteneingetretenen Geburt von der sechswöchigen Schutzfrist vor der Geburt nicht genutzt werden konnten. Damit beträgt die gesamte Schutzfrist in jedem Fall 14 Wochen, außer bei Mehrlingen oder Frühgeburten; hier gilt eine weitere Verlängerung.

Alle Ausfallzeiten aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote (also nicht nur die Schutzfristen, sondern auch individueller [=  ärztlich verordneter] oder genereller [= durch den Arbeitsplatz verursachter] Beschäftigungsverbote) mindern den Erholungsurlaub nicht.

Vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht genommener Erholungsurlaub bleibt erhalten, bis die Schutzfristen vorbei sind. Dieser Urlaub kann auch noch nach der Elternzeit genommen werden.

Wichtig: Vertretung ab dem Beginn des Mutterschutzes möglich!

Bisher wurden Frauen, die sich in der gesetzlichen Mutterschutzfrist befanden oder die während der Schwangerschaft durch ein Beschäftigungsverbot der Arbeit fernbleiben mussten, nicht vertreten. Der Grund war, dass während dieser Zeiten der Arbeitgeber weiterhin zu Zahlungen verpflichtet ist: Während des Beschäftigungsverbots wird der Durchschnittsverdienst weiter gezahlt, außerdem während der gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Entbindung ein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Die Einstellung einer Vertretungskraft hätte doppelte Zahlungen bedeutet und wurde deshalb erst vorgenommen, wenn die Elternzeit in Anspruch genommen wurde, während derer die Bezüge ausgesetzt sind, auch wenn empfindliche Engpässe am Arbeitsplatz oft schon vorher spürbar waren.

Seit dem 01.01.2006 ist das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz – AAG) in Kraft, welches eine frühere Vertretung ermöglicht. Danach erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bzw. das Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten. Die dafür erforderlichen Mittel werden durch ein Umlageverfahren aufgebracht, das im Gesetz geregelt ist. Aus diesen Ausgleichszahlungen können bereits vom Beginn der Beschäftigungsverbote bzw. Mutterschutzfristen an Vertretungskräfte bezahlt werden. Zugewiesen werden die Ausgleichszahlungen in dem Moment, in dem eine Schwangerschaft bei der Dienststelle gemeldet ist. Sie werden dem Etat des Bereichs gutgeschrieben, in dem die Schwangere beschäftigt ist.

 

Es hat uns sehr verwundert, dass von diesem Instrument bisher so wenig Gebrauch gemacht wurde. Wir wissen nicht, ob es daran liegt, dass es in den Beschäftigungsstellen nicht bekannt war, oder ob die Etaterhöhung stillschweigend für andere Zwecke benutzt wurde.

 

Diese Regelung gilt allerdings nicht für Beamtinnen, da das Gesetz nur Arbeitnehmerinnen erfasst.

Links zum Thema

Nebentätigkeiten sind alle Tätigkeiten, die Beamte/innen und Arbeitnehmer/innen neben ihrer Berufstätigkeit im öffentlichen Dienst ausüben.Dabei wird die Tätigkeit im öffentlichen Dienst als “Haupttätigkeit” definiert, auch wenn es kein vollzeitiges und unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ist.

Bisher wurden die zugrundeliegenden Bestimmungen aus dem Beamtenrecht übernommen, in dem das vollzeitige und unbefristete Beschäftigungsverhältnis immer noch die Regel ist.

Für Arbeitnehmer/innen ist jetzt der TV-L einschlägig; danach müssen nur noch Nebentätigkeiten gegen Entgelt dem Arbeitgeber angezeigt werden. Nähere Informationen erhalten Sie im Merkblatt "Nebentätigkeiten von Tarifbeschäftigten der Freien Universität Berlin" zum Rundschreiben V Nr. 6/2011.

Im Beamtenrecht gelten die Bestimmungen des Beamtengesetzes, des Landesbeamtengesetzes (LBG), der Verordnung über die Nebentätigkeit der Beamten (NtVO) sowie der Verordnung über die Nebentätigkeit des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an den Hochschulen des Landes Berlin (HNtVO). Diese Bestimmungen unterscheiden zwischen genehmigungspflichtigen, als allgemein genehmigt geltenden, nicht genehmigungspflichtigen sowie anzeigepflichtigen Nebentätigkeiten. Nähere Informationen erhalten Sie im Merkblatt "Nebentätigkeiten von Beamtinnen und Beamten der Freien Universität Berlin" zum Runschreiben V Nr. 6/2011.

Zum Rundschreiben V Nr. 6/2011 gelangen Sie hier.

In den folgenden Fällen könnte es Klärungsbedarf geben, wenn zwar kein Entgelt erzielt wird, der Arbeitgeber aber dennoch seine Interessen beeinträchtigt sieht:

  • Wenn die Tätigkeit regelmäßig mehr als ein Fünftel der wöchentlichen Arbeitszeit umfasst, so dass Anlass zu der Besorgnis besteht, der/die Beschäftigte könnte durch die Ausübung der Nebentätigkeit so belastet werden, dass die Ausübung des Hauptamtes darunter leidet.

  • Wenn zu besorgen ist, dass der/die Beschäftigte mit der Ausübung des Nebenamtes in Konflikte mit seiner /ihrer dienstlichen Tätigkeit kommt.Dies könnte z. B. der Fall sein, wenn die Nebentätigkeit in einer Institution oder in einem Beruf ausgeübt wird, wobei eine direkte Konkurrenz zum Hauptamt (im öffentlichen Dienst) auftreten könnte.

Bei der Inanspruchnahme von Einrichtungen, Material oder beim Dienstherrn beschäftigten Personen hat der Dienstherr einen Anspruch auf Ausgleichszahlung. Solche Nebentätigkeiten sind genehmigungspflichtig. Das ist vor allem bei der privaten Abrechnung von Patienten durch im öffentlichen Dienst beschäftigte Ärztinnen und Ärzte oder bei der Erstellung wissenschaftlicher Arbeiten oder Gutachten für auswärtige Auftraggeber durch Wissenschaftler/innen oder Professoren/innen der Fall.

Es ist allerdings von den gesetzlichen Bestimmungen nicht abgedeckt, generell nach den Auftraggebern zu fragen. Dies darf erst bei begründetem Verdacht geschehen, dass ein Verstoß gegen die Nebentätigkeitsbestimmungen oder andere Dienstpflichten vorliegt bzw. wenn eine vergütete Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst beantragt wird. Das neue Rundschreiben ist dieser Rechtslage angepasst.

Die Anzeige erfolgt bei der Personalstelle. Diese wird den Vorgang dem Dienstvorgesetzten und dem Fachbereich zur Stellungnahme vorlegen, da nur vor Ort festgestellt werden kann, ob die Nebentätigkeit zeitlich oder inhaltlich mit den Dienstpflichten vereinbar ist. Man kann den Antrag daher auch über Dienstvorgesetzten und Fachbereich an die Personalstelle senden, wenn man sich davon eine Beschleunigung der Bearbeitung verspricht und sicher ist, dass er auf diesem Dienstweg nicht auf irgendeinem Schreibtisch hängen bleibt.

Die Ablehnung einer Nebentätigkeit ist mitbestimmungspflichtig, d. h. zuerst muss der Personalrat beteiligt werden. Bitte wenden Sie sich bei allen Fragen an Ihren Personalrat.

Im Mai 2002 wurde von der Verwaltung ein neues Rundschreiben veröffentlicht, das den Umgang mit Personalvorgängen in den Beschäftigungsstellen regelt. Nachdem die bisherigen Regelungen unübersichtlich und datenschutzrechtlich bedenklich waren, stellt diese Fassung eine deutliche Verbesserung dar.

Personalvorgänge in den Fachbereichen, wissenschaftlichen Einrichtungen, Zentralinstituten, Zentraleinrichtungen und sonstigen Beschäftigungsstellen

In Abänderung des Verwaltungsrundschreibens Nr. 3/01 vom 15.03.2001 werden für die Behandlung von Personalvorgängen in den Beschäftigungsstellen die ab sofort geltenden Richtlinien bekannt gegeben:

Die Fachbereiche, wissenschaftlichen Einrichtungen, Zentralinstitute, Zentraleinrichtungen und die weiteren Beschäftigungsstellen sind berechtigt, sog. Nebenakten zu führen.Diese Nebenakten dürfen nur solche Vorgänge enthalten, die im Original oder als Doppel in der Personalakte, die ausschließlich in der zuständigen Personalstelle zu führen ist, enthalten sind und deren Kenntnis zur rechtmäßigen Aufgabenerfüllung der Beschäftigungsstellen zwingend erforderlich ist.

Dazu gehören insbesondere nicht:

  • Kopien ärztlicher Atteste,
  • Kopien von Dienstunfallanzeigen,
  • Hinweise auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
  • sowie Notizen über die Einhaltung der Arbeitszeit, Pausenregelungen, Arbeitsverhalten o.ä.,

d.h. das Kopieren solcher Vorgänge und deren Ablage ist den Beschäftigungsstellen ausdrücklich untersagt. In die Personalvorgänge können hingegen das Beschäftigungsverhältnis betreffende Anordnungen aufgenommen werden, die von den Beschäftigungsstellen im Rahmen des Direktionsrechts erlassen worden sind (z.B. Verteilung von Teilzeitbeschäftigung auf Wochenarbeitstage).

Negative Beurteilungen (Beanstandungen, Rügen, Beschwerden etc.), die mit der Aufgabenerfüllung in den Beschäftigungsstellen im Zusammenhang stehen, sind nach Kenntnisnahme durch die/den Betroffene/n grundsätzlich an die Personalstelle weiterzuleiten. Sie gehören in der Regel nicht in die Personalunterlagen der Beschäftigungsstellen.

In Fällen, in denen die Bedeutung derartiger Beurteilungen noch nicht erkennbar ist, eine Aufbewahrung aber zur Wahrung der Rechte der/des Einzelnen oder der Beschäftigungsstelle notwendig werden kann, ist die schriftliche Niederlegung und Aufbewahrung solcher negativen Beurteilungen in den Personalvorgängen der Beschäftigungsstellen unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

Die Verfasserinnen/Verfasser von Beschwerden o. ä. müssen aus dem Schriftstück erkennbar sein; anonyme Schreiben sind der/der Betroffenen auszuhändigen.

Die negative Beurteilung muss der/dem Betroffenen umgehend schriftlich zur Kenntnis gegeben werden.

Es ist in angemessener Zeit (ca. acht Wochen) eine Klärung herbeizuführen. Sollte sich die negative Beurteilung als gegenstandslos erweisen, werden alle Unterlagen, die diese betreffen, vernichtet.

Anweisungen und/oder einvernehmliche Absprachen sind schriftlich festzuhalten.

Die Aufbewahrung erfolgt für ein Jahr. Hat sich innerhalb dieses Zeitraumes keine neue negative Sachlage oder Erkenntnis ergeben, sind die Unterlagen unter Wahrung des Datenschützes zu vernichten.

Kann eine Klärung im o. g. Sinne nicht herbeigeführt werden, ist die zuständige Personalstelle einzuschalten.

Personalvorgänge der Beschäftigungsstellen unterliegen dem besonderen Schutz von Personaldaten und sind daher verschlossen aufzubewahren. Über ihren Inhalt ist Vertraulichkeit zu wahren.

Alle Dienstkräfte sind zu informieren, welche Mitarbeiter/innen mit der Bearbeitung von Personalvorgängen befasst sind. Die mit der Bearbeitung dieser Vorgänge betrauten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind zur besonderen Schweigepflicht unter Verwendung des beigefügten Vordrucks von der Leiterin/dem Leiter der dezentralen Einheit zu verpflichten. Die zweite Ausfertigung dieser Verpflichtung wird der Personalstelle zugeleitet und zur Personalakte genommen.

Ein Recht auf Einsichtnahme in diese Vorgänge haben nur die Betroffenen, die Vorgesetzten sowie die mit der Bearbeitung dieser Vorgänge betrauten Beschäftigten (z. B. Büroleitungen, Mitglieder des Dekanats).

Die Personalvorgänge sind unverzüglich unter Wahrung des Datenschutzes zu vernichten, sobald die Notwendigkeit für deren Führung nicht mehr besteht (Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, Versetzung, Umsetzung in eine andere Beschäftigungsstelle).

Im Falle der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, der Umsetzung in eine andere Beschäftigungsstelle bzw. Versetzung in eine andere Dienststelle sind etwaige Aufzeichnungen über Urlaub, Freizeitausgleich, krankheitsbedingte Abwesenheiten ebenfalls unter Wahrung des Datenschutzes zu vernichten. Etwaige Urlaubsansprüche der/des Beschäftigten sind der neuen Beschäftigungs- oder Dienststelle gesondert schriftlich mitzuteilen.

In Zweifelsfragen ist die zuständige Personalstelle einzuschalten.

Es wird um Beachtung und hinsichtlich der Verpflichtung zur datenschutzrechtlichen Geheimhaltung nach § 8 des Berliner Datenschutzgesetzes um weitere Veranlassung gebeten, sofern noch nicht erfolgt.

Soweit der Wortlaut des Rundschreibens.

Sollten Sie dazu Fragen haben oder Beschwerden über den Umgang mit solchen Unterlagen in Ihrem Bereich, so wenden Sie sich bitte an den Personalrat.

Pflegesprechstunde bittet der Dual Career & Family Service an. Dort berät Sie ein ExpertInnenteam: http://www.fu-berlin.de/sites/dcfam-service/pflege/pflege-sprechstunde/index.html.

Die Freie Universität hat eine Notfallmappe bereitgestellt, mit deren Hilfe Sie sich auf den Ernstfall vorbereiten können.

Besonders aktuelle Informationen zu den Pflegestärkungsgesetzen finden Sie hier.

Ziehen Sie bei Ihrer Suche nach Hilfsangeboten die Berliner Pflegestützpunkte in Betracht, diese wurden von den Kranken- und Pflegekassen sowie dem Land Berlin installiert. Sie können sie in Ihrem jeweiligen Wohnbezirk auffinden: http://www.pflegestuetzpunkteberlin.de/

Weitere Hinweise unter dem Stichwort "Familienpflegezeitgesetz".

Wichtige Vorschriften, Rundschreiben und Vordrucke finden Sie auf den Seiten der Personalabteilung:

Weitere Hinweise:

  • Bahnfahrten müssen mit entsprechenden Belegen nachgewiesen werden.

  • Für Aufwendungen unter 10 € müssen ebenfalls Belege eingereicht werden.

  • Fahrtkosten mit regelmäßig verkehrenden Beförderungsmitteln werden nur in der niedrigsten Klasse erstattet.

  • Bei Nutzung eines PKW werden 20 Cent pro km, höchstens 130 Euro erstattet, nur wenn für die Benutzung des PKW ein erhebliches dienstliches Interesse besteht, werden 30 Cent je km erstattet.

  • Für die Benutzung von Mietwagen oder Taxis muss ein triftiger Grund vorliegen, sonst werden nur die Kosten in Höhe der Wegstreckenentschädigung (20 Cent/km) erstattet.

  • Bei längeren Dienstreisen wird vom 15. Tag am selben Geschäftsort an das Tagegeld um 50 % reduziert, außerdem werden vom 15. Tag am selben Geschäftsort an Übernachtungskosten nur noch in der nachgewiesenen Höhe (und nicht mehr mit pauschal 20 Euro pro Nacht) erstattet.

  • Reisekostenerstattungen müssen innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung der Dienstreise beantragt werden, sonst erlischt der Anspruch.

Unabhängig davon sind Dienstreisen natürlich rechtzeitig vor Antritt der Reise zu beantragen!

Was Sie bei Verbindung einer Dienstreise mit privatem Aufenthalt beachten sollten, können Sie hier nachlesen.

Wie bereits auf unserer Personalversammlung am 04. Juni 2018 angekündigt, freuen wir uns Ihnen mitteilen zu können, dass wir mit der Deutschen Rentenversicherung Bund Termine vereinbart haben, an denen Sie sich von Mitarbeitern der Rentenversicherung hier vor Ort- bei uns im Personalrat Dahlem- individuell beraten lassen können.

Da die Plätze begrenzt sind, teilen Sie uns bitte mit, an welchem Termin wir Sie für eine Beratung (pro Person ca. 30 Minuten) planen können. Für das Jahr 2019 sind leider alle Termine reserviert. Für das Jahr 2020 haben wir folgende Termine frei: 07. September und 14. Dezember, jeweils ab 8:00 Uhr.

Haben Sie bitte Verständnis dafür, dass die angemeldeten Termine auch verbindlich stattfinden müssen, da die Kollegen der Rentenversicherung stark nachgefragt sind.

Bitte melden Sie sich unter anna.sprawska@fu-berlin.de an; bei der Anmeldung benötigen wir außer dem Namen Ihre Versicherungsnummer sowie eine kurze Angabe zum Beratungsanliegen; wir geben Ihnen dann eine Rückmeldung.

Zu den vereinbarten Terminen bringen Sie bitte Ihre notwendigen Unterlagen entsprechend mit.

Die Beratung wird in den Räumen des PRD (Rudeloffweg 25-27- im EG) stattfinden, so dass Sie auch von einer diskreten Umgebung und sichergestellten Vertraulichkeit ausgehen können.

Seit dem 1. Juli 2017 gibt es in der gesetzlichen Rentenversicherung einige Rechtsänderungen.

In den folgenden Links finden Sie nähere Informationen dazu:

Rechtsverbindliche Auskünfte bekommen Sie bei Ihrem Rentenversicherungsträger. 

Hier gelangen Sie zum Antrag auf Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus.

Was tun bei zuviel gezahlten Bezügen und Rückzahlungsforderungen der Dienststelle?

Zunächst einmal: Die Arbeitnehmer/innen sind verpflichtet, von sich aus die Dienststelle darauf hinzuweisen, wenn in ihren persönlichen Verhältnissen Änderungen eingetreten sind, die Auswirkungen auf die Bezahlung haben (können).

Das sind zum Beispiel:

  • Eheschließung, Ehescheidung (nur noch relevant bei Beamtinnen und Beamten)

  • Geburt von Kindern (nur noch relevant für die Kindergeldzahlung sowie bei Beamtinnen und Beamten)

  • Änderung der Steuerklasse

  • Mitteilung über die Schul- und Ausbildungssituation der Kinder, wenn diese volljährig sind, aber noch Kindergeld beansprucht werden kann

  • Aufnahme oder Auszug einer unterstützungsbedürftigen Person (i. d. R. Kinder) im eigenen Haushalt (nur noch relevant bei Übergeleiteten aus dem BAT / BMT-G sowie bei Beamtinnen und Beamten)

  • Aufnahme, Beendigung oder Veränderung einer Tätigkeit des Ehepartners im öffentlichen Dienst (nur noch relevant bei Übergeleiteten aus dem BAT / BMT-G sowie bei Beamtinnen und Beamten)

Teilen Sie solche Änderungen der Personalstelle sicherheitshalber schriftlich mit und behalten Sie eine Kopie für Ihre Unterlagen. Der Dienstherr ist berechtigt, überzahlte Einkommensbestandteile von Ihnen zurückzufordern, wenn Sie die Meldung, die zu einer Änderung der Berechnung führt, unterlassen haben. Deshalb ist es für evtl. Streitfälle wichtig, wenn Sie selbst einen Nachweis haben.

Ebenso sollten Sie bei Ihrer Personalstelle nachfragen, wenn Sie unerwartet viel Geld im Wege der monatlichen Bezüge erhalten haben und den Grund dafür nicht kennen.

Es kann aber auch vorkommen, dass die Dienststelle vergisst, bestimmte Ereignisse zu berücksichtigen, die Einfluss auf ihre Bezüge haben. Dies können z .B. die o. g. Ereignisse sein, aber auch das Aufrücken in den Stufen der Entgelttabelle des TV-L.

Regelungen, die in diesem Zusammenhang wichtig sind, sollen hier erläutert werden:

Die Ausschlussfrist:

Sie gilt für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in. Sie ist Bestandteil des Tarifvertrages (§ 37 TV-L). Ausführliches dazu finden Sie hier. Im Zusammenhang mit Überzahlungen ist es besonders wichtig, dass einerseits die Dienststelle bei Rückforderungen die Ausschlussfrist beachten muss, die Beschäftigten aber auch im Falle von irrtümlich falscher Berechnung durch die Dienststelle Nachzahlungen nur innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen können.

Richtlinien über die Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge aus Arbeitsverhältnissen

Diese sind veröffentlicht im Rundschreiben des Senats von Berlin Teil II vom 5. August 2013. Wird eine Überzahlung festgestellt, so muss der Dienstherr den Sachverhalt dem/der Beschäftigten mitteilen und ihn/sie zur Rückzahlung auffordern.
Dabei ist folgendes Verfahren vom Dienstherrn einzuhalten:

  • Es ist zu prüfen, ob die tarifliche Ausschlussfrist (s. o.) beachtet werden muss. Dies ist nicht der Fall, wenn der/die Beschäftigte Meldungen an die Personalstelle, zu der er/sie verpflichtet gewesen wäre, unterlassen hat.

  • Der rückzuzahlende Betrag ist mit dem fälligen Anspruch auf Arbeitsentgelt zu verrechnen.

  • Damit keine unzumutbaren Härten entstehen, besteht die Möglichkeit, Ratenzahlung zu vereinbaren. Die einzelnen Raten sollen so bemessen sein, dass die Rückzahlung in einer angemessenen Zeit erfolgt, aber in jedem Monat noch ein lebensnotwendiger Anteil an Arbeitsentgelt ausgezahlt wird. Dies sollte der Dienstherr mit dem /der Betroffenen vereinbaren.

Darüber hinaus kann der/die Beschäftigte den Wegfall der Bereicherung geltend machen. Die Personalstelle kann dann einen Nachweis verlangen. Dazu ist mit Hilfe einer Aufstellung der monatlichen Bezüge im Verhältnis zu den Ausgaben für die Lebensführung darzulegen, dass die überzahlten Beträge für die normale Lebensführung verbraucht worden sind. Davon kann immer ausgegangen werden, wenn der  überzahlte Betrag 150 € monatlich nicht übersteigt.

Die Personalstelle ist nicht verpflichtet, Sie auf diese Möglichkeit hinzuweisen, Sie müssen also selbst daran denken!

Da wir aus zahlreichen Beratungsgesprächen wissen, dass die o. g. Richtlinien, die hier nur in den wichtigsten Einzelheiten dargestellt werden können, nicht in jedem Fall eingehalten werden, raten wir Ihnen, sich bei Rückforderungsansprüchen seitens des Dienstherrn immer beraten zu lassen. Wir raten Ihnen aber auch zur Vermeidung unliebsamer Überraschungen, Veränderungen Ihrer persönlichen Verhältnisse umgehend der Personalstelle zu melden.

Beim Sabbatical handelt es sich um eine Sonderform der Teilzeitbeschäftigung. Die Arbeitszeit wird nur für die Dauer des Sabbaticals, also nur für einen befristeten Zeitraum, herabgesetzt und besteht aus einer Arbeits- und einer Freizeitphase.

Die Gewährung eines Sabbaticals steht im Ermessen des Arbeitgebers.

Nach §6 Abs. 2 TVL FU besteht an der Freien Universität die Möglichkeit ein Sabbatical-Modell zu vereinbaren.

Näheres können Sie bei Ihrer Personalstelle erfahren.

Hier gelangen Sie zum Rundschreiben V 8/2016 zum Thema Stellenbeschreibung und -bewertung.

Hier gelangen Sie zu dem Formular Stellenbeschreibung.

Einige Fragen und Antworten:

  • Streikrecht

Dies ist ein Grundrecht und ergibt sich aus der Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG. Dies gilt auch für den öffentlichen Dienst (Bundesverfassungsgericht 1993).

  • Wer darf zum Streik aufrufen?

Ein Streik ist rechtmäßig, wenn er von einer Gewerkschaft geführt wird und es um ein tariflich regelbares Ziel geht. Das gilt auch für Warnstreiks.

  • Wer darf am Streik teilnehmen?

Alle, die von dem zu verhandelnden tariflichen Ziel betroffen sind. Wenn es z.B. um Belange der Auszubildenden geht, dürfen auch diese am Streik teilnehmen.

Auch Menschen, die keiner Gewerkschaft angehören, haben das Streikrecht. Sie erhalten allerdings im Fall eines Entgeltabzugs keine Ersatzleistungen (Streikgeld) und keinen  Rechtsschutz von der Gewerkschaft.

  • Muss ich mich zur Teilnahme am Streik abmelden?

Nein, dies ist nicht erforderlich. Es würde das Recht der Gewerkschaften beeinträchtigen, auch überraschend und ohne Vorankündigung Streikmaßnahmen durchzuführen (LAG Niedersachsen, 1980).

Man muss sich auch nicht aus der Arbeitszeiterfassung austragen. Im Gegenteil, dann würde man sich ja in Freizeit befinden und dann kann man nicht streiken.

  • Wie stellt der Arbeitgeber fest, wer am Streik teilgenommen hat?

Er kann dies durch persönliche Befragung der Beschäftigten feststellen. Dazu kann er auch die örtlichen Vorgesetzten beauftragen. Es ist aber nicht erforderlich, auf pauschale Anfragen (z.B. per E-Mail) zu reagieren. Wird man persönlich befragt, muss man wahrheitsgemäß angeben, ob man gestreikt hat oder nicht.

  • Beamte / Beamtinnen

Sie haben nach herrschender Meinung in Deutschland kein Streikrecht, obwohl dies europarechtlich umstritten ist. Beamtinnen und Beamte dürfen sich also nicht aktiv während der Arbeitszeit an Streikmaßnahmen beteiligen. Wenn sie vorher Urlaub oder Freizeit beantragt haben, dürfen sie in dieser Zeit natürlich den Streik unterstützen Sie dürfen auch nicht auf bestreikten Arbeitsplätzen eingesetzt werden.

  • Notdienstvereinbarungen

Zur Aufrechterhaltung lebensnotwendiger Dienste können Notdienste eingerichtet werden. Eine Notdienstvereinbarung muss zwischen Arbeitgeber und der Arbeitskampfleitung der streikführenden Gewerkschaft vereinbart werden. Die darin aufgeführten Arbeitnehmer/innen dürfen dann nicht streiken. Der Arbeitgeber darf Notdienst nicht einseitig anordnen. Der Personalrat ist für Notdienstvereinbarungen nicht zuständig, darf aber bei der Verhandlung hinzugezogen werden. 

  • Gehaltsabzug

Für die Dauer der Streikteilnahme besteht kein Anspruch auf Entgelt, der Arbeitgeber darf also das Entgelt entsprechend kürzen. Gewerkschaftsmitglieder erhalten als Ausgleich Streikgeld.

  • Streikgeld

Unter der Voraussetzung, dass man einer Gewerkschaft angehört und sich bei Teilnehme an einem Streik oder Warnstreik in die gewerkschaftliche Streikliste eingetragen hat, erhält man einen finanziellen Ausgleich bei Entgeltabzug durch den Arbeitgeber. Einzelheiten sind bei der jeweils zuständigen Gewerkschaft zu erfragen.

  • Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer/keine Arbeitnehmerin benachteiligen, wenn diese/r "in zulässiger Weise seine Rechte ausübt" (BGB § 612a), also am Streik teilnimmt. Demnach ist Entgeltabzug zulässig, weil während des Streiks keine Arbeitsleistung erbracht wurde, Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung sind jedoch unzulässig. In der Regel werden mit den Gewerkschaften entsprechende Vereinbarungen getroffen.

  •  Weitere Auswirkungen bei Entgeltabzug

Arbeitslosenversicherung: Für eine Streikdauer bis zu einem Monat bleibt das Pflichtversicherungsverhältnis bestehen.

Krankenversicherung: Bei Pflichtversicherten besteht die Mitgliedschaft beitragsfrei fort, freiwillig und privat Versicherte müssen auch während eines Streiks ihre Beiträge weiterhin zahlen

Jahressonderzahlung: Einzelne Tage ohne Entgeltzahlung mindern die Jahressonderzahlung nicht.

  • Krankheit

Wer während der Teilnahme an einem Streik erkrankt, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Er/sie kann jedoch gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er/sie die Teilnahme am Streik beendet und sich krank melden. Dann lebt die Entgeltfortzahlung wieder auf.

Wer schon vor Beginn des Streiks krank war, behält die Entgeltfortzahlung.

  • Urlaub

Bereits angetretener oder bewilligter Urlaub wird durch einen Streik nicht berührt, es besteht Anspruch auf Entgelt.

 

Übergeleitete Beschäftigte, die seit dem 1. Januar 2011 nicht individuell aufgestiegen sind, haben u. U. Anspruch auf einen finanziellen Strukturausgleich. Dieser soll einen gewissen Ausgleich für entgangene automatische Höhergruppierungen im BAT gewähren. Wer wieviel und für wie lange erhält, ist detailliert aufgelistet im Anhang 3 des TVÜ-L FU (Seite 50):

Die zur Feststellung ob ein Strukturausgleich gezahlt wird erforderlichen Daten (Lebensaltersstufe und Eingruppierung im BAT zum Zeitpunkt der Überleitung) finden sich im Schreiben "Überleitung Ihres Beschäftigungsverhältnisses in den TV-L FU" der Personalstelle vom Dezember 2010 (im individuellen Teil auf der Rückseite).

Die Einführung der Stufe 6 (ab Januar 2018) für die Entgeltgruppen E 9 bis E 15 kann für Beschäftigte, die einen Strukturausgleich erhalten, Auswirkungen haben:

Bei Beschäftigten, die aufgrund der Überleitung aus dem BAT/BAT-O in den TV-L nach § 12 in Verbindung mit Anlage 3 TVÜ-Länder (Tarifvertrag Überleitung) einen Strukturausgleich erhalten, wird der Zugewinn aus der Einführung der Stufe 6 wie bei einer Höhergruppierung auf den Strukturausgleich angerechnet. Je nach Höhe des Zugewinns durch das Aufrücken in die Stufe 6 vermindert sich der Strukturausgleich oder entfällt gänzlich, eine Verminderung des bisherigen Gesamteinkommens ist ausgeschlossen.

Der Tarifvertrag TV-L sieht für die Eingruppierung andere Regeln vor als der bisher gültige BAT.

Die Entgeltgruppe wird anhand der Bewertung des Aufgabenkreises festgelegt, welche sich in der Regel auch nicht mehr ändert. Höhergruppierungen im Wege von Bewährungs- oder Zeitaufstiegen gibt es im TV-L nicht mehr! Umso wichtiger für die tatsächliche Höhe des Entgelts ist die Zuordnung zu einer Erfahrungsstufe.

Übergeleitete Beschäftigte: Aufstieg in die reguläre Stufe ab 1. Januar 2013

Übergeleitete Beschäftigte sind am 1. Januar 2013 in die nächsthöhere Stufe der Entgeltgruppe aufgerückt, falls sie sich (durch das damals bei der Überleitung berechnete Vergleichsentgelt) in einer individuellen Zwischenstufe befanden und noch nicht die individuelle Endstufe erreicht hatten. Die Angabe der eigenen (Zwischen-) Stufe befindet sich bis zum Dezember 2012 auf dem Gehaltsnachweis. Ist diese mit einem "+" versehen - z. B. "2+", so handelt es sich um eine individuelle Zwischenstufe, die zwischen der angegebenen (hier "2") und der nächst höheren liegt und mit dem 1. Januar sollte der Aufstieg in eben diese (hier "3") erfolgt sein. [Steht dort ein "+", aber bei der davorstehenden Ziffer handelt es sich bereits um die höchste Stufe, die in der betreffenden Entgeltgruppe zu erreichen ist, so spricht man von der "individuellen Endstufe", aus der kein weiterer Aufstieg erfolgen kann, die aber an allen Tariferhöhungen teilnimmt.]

Stufenlaufzeit (§ 17 TV-L); Unschädliche und schädliche Unterbrechungszeiten

Der Aufstieg in den Erfahrungsstufen erfolgt nach folgendem Schema:

  • Nach 1 Jahr in Stufe 1 erfolgt der Aufstieg in Stufe 2

  • Nach 2 Jahren in Stufe 2 erfolgt der Aufstieg in Stufe 3

  • Nach 3 Jahren in Stufe 3 erfolgt der Aufstieg in Stufe 4

  • Nach 4 Jahren in Stufe 4 erfolgt der Aufstieg in Stufe 5

  • Nach 5 Jahren in Stufe 5 erfolgt der Aufstieg in Stufe 6 (nur bei den Entgeltgruppen 2 bis 8)

Diese Zeiten müssen ununterbrochen zurückgelegt sein.
Als unschädliche Unterbrechung (während dieser Zeiten wird die Stufenlaufzeit weiter gezählt) gelten:

  • Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz

  • Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen (im Fall der entsprechenden Zahlung eines Krankengeldzuschusses)

  • Urlaub

  • Sonderurlaub im dienstlichen Interesse

  • Sonstige Unterbrechungen von weniger als 1 Monat

Außerdem sind Elternzeit sowie Unterbrechungen von jeweils 3 Jahren insoweit unschädlich, dass sie nicht zu einer Zurückstufung führen, sie werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Unterbrechungen von mehr als 3 Jahren führen zu einer Zuordnung in die Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht; allerdings darf diese nicht niedriger als bei der Neueinstellung sein.

Informationen zum Thema Suchtprävention finden Sie hier.

Das Angebot der Kollegialen (Sucht-)Berater finden Sie hier.

Näheres können Sie hier nachlesen.

Wann greift der Schutz bei der gesetzlichen Unfallversicherung?

Hierzu gibt es häufig Unklarheiten, die Rechtslage ist unübersichtlich. Wir wollen einige häufig gestellte Fragen aufgreifen.

 

Grundsätzlich gilt: Wenn Sie Anspruch auf medizinische Versorgung oder Leistungen zur Rehabilitation haben, erhalten Sie diese in jedem Fall. Es ist meistens nur die Frage, welche Kasse (Krankenkasse oder Unfallkasse) für die Leistungen aufkommt. Dennoch sollten Sie bei einem Arbeits- oder Wegeunfall immer eine Unfallmeldung ausfüllen, damit ggf. die Unfallkasse eintreten kann. Das ist auch für die Ihnen möglicherweise zustehenden Geldleistungen der Unfallkasse (vgl. Stichwort Verletztengeld, s. u.) wichtig!

Hinweise zum Verhalten nach Arbeits- und Wegeunfällen können Sie hier nachlesen.

Für die Freie Universität ist die Unfallkasse Berlin zuständig.

Wer ist versichert?

Beschäftigte mit Arbeitsvertrag, auch Auszubildende und Praktikanten, aber keine Werkvertragsnehmer.  Beamtinnen und Beamte erhalten Unfallfürsorge nach dem Beamtengesetz.

Welches ist die gesetzliche Grundlage?

Das Sozialgesetzbuch Band VII (SGB VII) bzw. die gesetzlichen Regelungen zur Beamtenversorgung

Wird ein Beitrag erhoben?

Für die gesetzliche Unfallversicherung trägt die Beiträge der Arbeitgeber.

Was ist versichert?

Arbeitsunfälle, Wegeunfälle  und Berufskrankheiten. Nähere Informationen zu den Leistungen finden Sie bei der Unfallkasse.

Was ist ein Arbeitsunfall?

Das sind Unfälle von Versicherten bei derTätigkeit, die den Versicherungsschutz begründet, also in der Regel die Tätigkeit, die aus den arbeitsvertraglichen Pflichten resultiert.

Was ist ein Wegeunfall?

Das ist ein Unfall, der sich beim Zurücklegen von Betriebs- oder Dienstwegen ereignet. Hierzu zählen auch Wege von zuhause zur Arbeitsstätte und zurück. Aber hier steckt der Teufel im Detail. Viele Fragen dazu sind durch die Rechtsprechung entschieden. Wir können hierzu nur allgemeine Hinweise geben.

Ausgangs- und Endpunkt ist die Wohnung, und zwar ab Durchschreiten der Außenhaustür. Unfälle in der Wohnung, im eigenen Haus oder im Treppenhaus sind daher nicht als Wegeunfall anzusehen.

Versichert ist in der Regel der unmittelbare Weg zur Arbeitsstätte. Umwege können anerkannt sein, wenn damit die Dauer des Weges verkürzt wird, wenn Fahrgemeinschaften gebildet sind oder wegen der Unterbringung von Kindern. Unterbrechungen und Umwege für die Erledigung von privaten Dingen sind nicht versichert, der Versicherungsschutz kann aber bei der Rückkehr auf den unmittelbaren Weg wieder gegeben sein. Hier wird im Einzelfall zu entscheiden sein.

Betriebswege oder Dienstgänge, also Wege, die in Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind, gelten als versicherte Tätigkeit. Das gilt auch für Dienst am anderen Ort und in der Regel auch für Dienstreisen. Hier kommt es im Einzelfall auch auf die spezifische Situation an; es gibt dazu zahlreiche Rechtsprechung.

Arbeitspausen:

Hier ergibt sich die merkwürdige Situation, dass zwar der Weg zur Nahrungsaufnahme (in die Kantine, die Mensa oder ein Restaurant, sowie das Einkaufen von Nahrungsmitteln für die Pause) unter Versicherungsschutz steht, nicht aber die Nahrungsaufnahme am anderen Ort. 

Das gleiche gilt für das Aufsuchen der Toilette: der Gang dorthin ist versichert, der Aufenthalt nicht mehr !!

Raucherpausen sind generell vom Versicherungsschutz ausgenommen, auch der Weg zur Raucherzone !

Betriebsfeiern:

Voraussetzung für den Versicherungsschutz ist, dass der Arbeitgeber die Feier selbst veranstaltet oder zumindest billigt oder fördert. Was das im Einzelfall für Jubiläums- Geburtstags- oder Institutsfeiern bedeutet, ist nicht einfach zu entscheiden. Mit Sicherheit besteht Versicherungsschutz, wenn das Präsidium ein solches Event veranstaltet oder dazu einlädt.

Weiterbildung:

Wer sich beruflich weiterbildet, steht unter dem Schutz der Unfallversicherung, und zwar unabhängig vom Ort und Veranstalter.

Sportangebote des Arbeitgebers:

Bei Ausgleichssport zur betrieblichen Belastung besteht Versicherungsschutz, allerdings nicht bei der Teilnahme am reinen Wettkampfsport, auch wenn er vom Arbeitgeber (hier Hochschulsport) veranstaltet wird. Es dürfte also Versicherungsschutz bei der Teilnahme an Sportangeboten der betrieblichen Gesundheitsförderung bestehen, bei allen anderen Angeboten des Hochschulsports ist dies nicht eindeutig zu beantworten.

Verletztengeld

Die Unfallkasse  sorgt während der Phase der Rehabilitation für die finanzielle Absicherung der Versicherten durch:

  • Verletztengeld für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, soweit kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht (also nach dem Ende der Entgeltfortzahlung)
  • Geldleistungen während der beruflichen Rehabilitationsmaßnahmen

 

 

 

Diese Tipps beziehen sich auf Arbeitnehmer/innen. Sie gelten aber in den meisten Fällen ebenso für Beamte/innen.

Urlaub:

Tarifvertraglich bzw. in Anlehnung daran durch Gesetz oder Verordnung (Beamte/innen) festgelegte Anzahl von Arbeitstagen, die im (→) Urlaubsjahr unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei sind. Während des Urlaubs darf keine andere entgeltliche Tätigkeit ausgeübt werden.

Urlaubsjahr:

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr, d. h. der (→) Urlaubsanspruch in voller Höhe beginnt am 1. Januar für das dann beginnende Kalenderjahr.

Urlaubsanspruch:

Der Erholungsurlaub beträgt 30 Arbeitstage, für Auszubildende 28 Arbeitstage. Zudem gibt es Zusatzurlaub, z. B. für Schicht- und Wechselschichtarbeit sowie für (→) Schwerbehinderte.

Der 24. und 31. Dezember sind keine gesetzlichen Feiertage. Nachdem Tarifvertrag (TVL-FU) werden sie aber dem gesetzlichen Feiertag gleichgestellt. Das bedeutet, dass die Beschäftigten, soweit die dienstlichen Verhältnisse es zulassen, unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt werden.

Berechnung der Urlaubstage bei Abweichung von der 5-Tage-Woche:

Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit ist im Regelfall auf die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ausgerichtet.

Wer Teilzeit arbeitet, hat die Möglichkeit, nach Absprache seine Arbeitszeit auf weniger als 5 Tage in der Woche zu verteilen. Geschieht dies regelmäßig, hat es Auswirkung auf die Anzahl der Urlaubstage. Man muss keinen Urlaub nehmen für Tage, die man ohnehin frei hat, allerdings darf dadurch die Anzahl der Urlaubstage nicht gegenüber Beschäftigten mit 5-Tage-Woche erhöht werden.

Im Tarifvertrag (§ 26 TV-l FU) heißt es: „Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.“

z.B. Sie arbeiten an drei Tagen pro Woche: 30 Tage / 5 *3 = 18 Tage pro Jahr

Und nur für 2 Monaten:18 Tage Jahresurlaub / 12 * 2 = 3 Tage Urlaub für diese 2 Monate.

Urlaubsgeld:

Wird nach TV-L nicht mehr gezahlt, es gibt nur noch die Jahressonderzahlung nach § 20 TV-L

Urlaubszeitpunkt:

Sollte in Absprache mit der Beschäftigungsstelle, wo nötig mit den Kollegen/innen und Vorgesetzten abgesprochen werden. Eine generelle Urlaubssperre für bestimmte Bereiche gibt es an der Freien Universität nicht, allerdings dürfen in der Lehre tätige Personen ihren Urlaub nur in die vorlesungsfreie Zeit legen. Dienstkräfte, deren Tätigkeit in engem Zusammenhang mit dem Lehrbetrieb steht, müssen – wenn sie Urlaub während der Vorlesungszeit nehmen wollen – dies im Einzelfall begründen. In jedem Fall müssen die persönlichen Interessen der Arbeitnehmer/innen und die des Dienstbetriebes gegeneinander abgewogen werden und nach möglichst einvernehmlichen Lösungen gesucht werden. Im Personalblatt 1/91 wird darauf hingewiesen, dass der Urlaubsantrag möglichst frühzeitig gestellt werden sollte. Ist dies geschehen, kann man innerhalb von 14 Tagen eine Ablehnung erwarten, wenn Gründe gegen den Urlaubszeitraum sprechen. Im Zweifelsfall sollte man sich rechtzeitig vor der Buchung einer Reise noch einmal versichern, dass alles in Ordnung ist.

 Gemäß Bundesurlaubsgesetz § 7 Abs. (1) ist der Urlaub zu gewähren, wenn der/die Arbeitnehmer/in ihn im Anschluss an eine medizinische Vorsorge- oder Reha-Massnahme verlangt. Die Personalstelle hat sich bereiterklärt, in Konfliktfällen vermittelnd einzugreifen und ggf. den Personalrat einzubeziehen. Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern verlangt, im Urlaub erreichbar zu sein, denn er hat nicht das Recht, jemanden aus dem Urlaub an die Arbeit zurückzurufen; siehe auch Lexikon Rechtsrat im Internet

Urlaubsübertragung:

Ist nach dem TV-L möglich, § 26, Abs. (2). Durch die besonderen Regelungen im Hochschul- und Forschungsbereich ist der Übertragungszeitraum an der Freien Universität auf den 30. September des Folgejahres ausgeweitet. In diesen Fällen muss der Resturlaub bis zum 30. September komplett genommen sein, ansonsten verfällt er.

Verfallen des Urlaubsanspruchs:

Urlaub, der nicht im (→) Urlaubsjahr oder in den für eine (→) Urlaubsübertragung zugelassenen Zeiträumen genommen wird, ist verfallen. Eine Ausnahme bildet Urlaub, der vor Beginn von Mutterschutz und /oder Erziehungsurlaub zugestanden hat, aber in den o. g. Zeiträumen nicht genommen wurde. Dieser Urlaub verfällt nicht und kann nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Jahr genommen werden.

Urlaub, der aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konnte – verfällt 15 Monate nach Ende des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist (allerdings nur in Höhe des gesetzlichen Anspruchs - 20 Arbeitstage sowie ggf. 5 Tage für Schwerbehinderte). (EuGH: Urteil vom 22.11.2011 - C-214/10 –, BAG: Urteil vom 07. August 2012 – 9 AZR 353/10 –), d.h. also z.B.:

Der Urlaubsanspruch für 2016 verfällt am 31.03.2018 (Bei der 15-Monatsregelung ist darauf zu achten, dass der Urlaub innerhalb der 15-Monats-Frist vollständig genommen wird).

Dieser Urlaub kann nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz genommen werden.

Urlaubsabgeltung:

Bedeutet das Auszahlen nicht genommener Urlaubstage in Geld. Dies ist aber nur zulässig, wenn der Urlaub (z. B. durch Krankheit oder dienstliche Erfordernisse) vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses nicht angetreten werden konnte. Eine Abgeltung des Urlaubs kommt aber nur in Frage, wenn der Urlaub bei weiterbestehendem Beschäftigungsverhältnis auch angetreten werden könnte. Man muss z. B. in dem oben genannten Fall nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsfähig (d. h. nicht mehr krank) sein, damit die Abgeltung erfolgen kann.

Teilanspruchauf den Urlaub (Zwölftelung):

In den Fällen, in denen das Beschäftigungsverhältnis nicht während des ganzen Kalenderjahres besteht, besteht nur ein Urlaubsanspruch in Höhe von sovielen Zwölfteln, wie Beschäftigungsmonate im Kalenderjahr vorliegen. Beispiel: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1.7., so besteht nur ein Urlaubsanspruch von 6/12. Das gleiche gilt bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vor Ablauf des Kalenderjahres.

Im Einzelfall ist zu prüfen, inwieweit die Vorschrift des § 5 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) zu beachten ist.

Erkrankung während des Urlaubs:

Muss der Dienststelle unverzüglich angezeigt werden und durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen werden. Ist dies im Einzelfall nicht unverzüglich durch Vorlage der Originalunterlagen möglich (z. B. bei Auslandsaufenthalt), so muss zumindest vorab eine entsprechende Meldung (telefonisch, brieflich, per E-Mail) an die Dienststelle ergehen und die Unterlagen unverzüglich nach der Rückkehr vorgelegt werden. Nur dann werden durch Arbeitsunfähigkeit bescheinigte Urlaubstage gutgeschrieben und können später erneut beantragt werden, wobei wiederum über den Zeitpunkt Einigkeit erzielt werden muss. Übrigens: Zwischen dem Ende einer Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn des (bereits festgelegten) Urlaubs muss kein Arbeitstag liegen, es muss nur mitgeteilt werden, dass die Arbeitsunfähigkeit geendet hat und man nun seinen vorgesehenen Urlaub antritt.

Zusatzurlaub für Schwerbehinderte:

Schwerbehinderte erhalten 5 Arbeitstage Zusatzurlaub pro Urlaubsjahr. Dieser Zusatzurlaub ergibt sich nicht aus dem Tarifvertrag, sondern aus dem Schwerbehindertengesetz (SGB IX). Der Zusatzurlaub wird in dem Urlaubsjahr wirksam, in dem die Anerkennung als Schwerbehinderte/r erfolgt. Besteht die (durch den entsprechenden Bescheid oder Ausweis) nachgewiesene Schwerbehinderung nicht während des gesamten Urlaubsjahres, hat man Anspruch auf jeweils ein Zwöftel des Zusatzurlaubs pro Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft vorliegt. Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind aufzurunden. Der Zusatzurlaub muss erstmalig ausdrücklich bei der Personalstelle beantragt werden. Der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte verfällt nicht bei längerer Krankheit, siehe auch Urlaubsanspruch und Krankheit.

Sonderurlaub:

Aus “wichtigen Gründen” kann auf Antrag Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Vergütung gewährt werden (§ 28 TV-L FU). Hier heißt es lapidar: “Beschäftigte können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.” Im Gegensatz zu den früheren Regelungen des BAT und des BMT-G fehlt hier die Differenzierung in familiäre und andere Gründe; leider ist auch die Soll-Vorschrift bei familiären Gründen entfallen. Die Entscheidung über Sonderurlaub muss nunmehr nach “billigem Ermessen”, also unter Abwägung der Interessen der Beschäftigten und der Dienststelle getroffen werden. Allerdings weist die Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) darauf hin, dass im Fall von Familienpflichten (Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen) die Gleichstellungs- und Frauenförderbestimmungen zu beachten sind. Darüber hinaus bietet auch das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) eine gesetzliche Grundlage für kurzfristige Beurlaubungen – bis zu 10 Arbeitstagen – oder (Teil)Freistellungen bis zu 6 Monaten.

Wir gehen jedenfalls davon aus, dass die Gewährung von Sonderurlaub ohne Fortzahlung des Entgelts genauso weiter gehandhabt wird wie zuvor, denn wir wollen schließlich eine familienfreundliche Hochschule sein (!)

Möglichkeiten für Sonderurlaub:

  • Sonderurlaub unter Verrechnung mit den Dezember-Bezügen (“Sonderurlaub statt Jahressonderzahlung”- maximal 4 Wochen, nur volle Wochen als Sonderurlaub möglich).

  • Jede Form von Sabbatical oder Blockfreizeit.

Darüber hinaus weisen wir darauf hin, dass als wichtiger Grund für Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Vergütung auch die Aufnahme einer Tätigkeit außerhalb des öffentlichen Dienstes anerkannt ist. Dieser Sonderurlaub kann bei Beamten/innen bis zu 5 Jahren, bei Arbeitnehmer/innen bis zu 6 Jahren gewährt werden. Eine zeitliche Beschränkung besteht für die Tätigkeit außerhalb des öffentlichen Dienstes nicht, allerdings muss sie vom öffentlichen Arbeitgeber / Dienstherrn genehmigt werden.

Auch wenn die letztgenannten Gründe allgemein anerkannt sind, ist doch evtl. mit Auseinandersetzungen über Zeitpunkt und Dauer zu rechnen. Deshalb immer rechtzeitig beantragen, damit ggf. Verhandlungsspielraum bleibt.

Arbeitsbefreiung:

Hier handelt es sich um die Befeiung für einzelne Tage, siehe dazu unter diesem Stichwort

Bildungsurlaub:

Nach dem Berliner Bildungsurlaubsgesetz hat jede/r Arbeitnehmer/in Anspruch auf 10 Tage bezahlten Bildungsurlaub in zwei aufeinander folgenden Kalenderjahren. Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses und dient der politischen oder nicht dienstlich begründeten Bildung.

  • Für Weiterbildung, die im dienstlichen Interesse liegt, muss dieser Bildungsurlaub nicht in Anspruch genommen werden, diese ist Arbeitszeit, siehe dazu die entsprechende Dienstvereinbarung.

Selbstverständlich können Sie sich jederzeit mit Fragen an uns wenden.

Arbeitnehmer/innen, die ihren Urlaub im Urlaubsjahr krankheitsbedingt nicht nehmen konnten, verloren diesen Anspruch bisher mit Erreichen der in den Tarifverträgen festgelegten Übertragungszeiträume.
Der Europäische Gerichtshof hat jetzt festgestellt, dass dies nicht zulässig ist, sondern der Urlaubsanspruch erhalten bleibt, wenn dieser allein aus Krankheitsgründen nicht gewährt werden konnte (C-350/06).

Diese Urlaubstage können nicht verfallen, sondern müssen, wenn der/die Arbeitnehmer/in wieder arbeitsfähig ist, gewährt werden. Im Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis muss eine finanzielle Abgeltung erfolgen.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich inzwischen der Rechtsauffassung des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen (9 AZR 983/07).
Inzwischen ist auch festgestellt worden, dass der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nicht verfällt: BAG, (9 AZR 128/09).

Allerdings hat das BAG dies in einem weiteren Urteil dahingehend eingeschränkt, dass dieser Anspruch nur noch für 15 Monate rückwirkend besteht (9 AZR 353/10). Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer befristeten Erwerbsunfähigkeit ruht.

Bis jetzt gilt diese Regelung allein für den Anspruch aus dem Bundesurlaubsgesetz, nicht für die (höheren) Ansprüche aus Tarifverträgen. Es wird abzuwarten sein, ob die Tarifvertragsparteien etwas weiter gehendes vereinbaren.

Wir raten Betroffenen, ihre Ansprüche ggf. geltend zu machen.

Nach TVöD und TV-L war die Dauer des Erholungsurlaubs nach dem Lebensalter gestaffelt. Unter 30 Jahre erhielt man 26 Tage, zwischen 30 und 40 Jahre 29 Tage und erst ab dem 40. Lebensjahr 30 Tage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies als eine Diskriminierung erkannt, die sich nur beseitigen ließe, wenn alle 30 Tage Urlaub erhalten.
Hier finden Sie die Presseerklärung des BAG.

 

Dies wurde in der Tarifrunde 2013 für den Bereich des TV-L erreicht! Alle Beschäftigten erhalten - unabhängig vom Lebensalter - 30 Tage Urlaub.

Weitere Informationen dazu:

Links zum Thema

Häufig erleben Beschäftigte, dass Ihnen weit mehr Aufgaben übertragen werden, als zu schaffen sind. Manchmal verhindern auch die Arbeitsbedingungen eine Erfüllung der Arbeits- oder Dienstpflichten der Arbeitnehmer*innen und Beamt*innen.

In diesem Fall sind die Beschäftigten nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet, dies der Dienststelle anzuzeigen, damit dieser für Abhilfe sorgen kann. Das gilt insbesondere, wenn die Überlastung zu Gefährdungen führen kann.

Eine Überlastungsanzeige hat in der Regel über der/dem unmittelbaren Dienstvorgesetzten zu erfolgen. Dabei ist es sinnvoll, die Belastungsfaktoren so konkret wie möglich zu benennen, damit die Dienstelle für Abhilfe sorgen kann. Auf gesundheitliche Probleme bzw. Gefährdungen aufgrund der Arbeitsüberlastung sollte ebenfalls hingewiesen werden.

Die Überlastungsanzeige ist natürlich kein Freibrief, d. h. die Beschäftigten müssen trotz Überlastungsanzeige alles ihnen Mögliche tun, um Schäden für Dritte, den Arbeitgeber / Dienstherren oder sich selbst zu verhindern.

Ein Muster zum Anzeigen Ihrer Überlast finden Sie hier.

Zum Schutz von Mutter und Kind gelten nach dem Mutterschutzgesetz Beschäftigungsverbote vor und nach einer Entbindung. 6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt dürfen Arbeitnehmerinnen nach der derzeitigen Regelung nicht mehr beschäftigt werden (§ 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz). Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängern sich die Schutzfristen.

Während der Mutterschutzzeiten hat Ihr Arbeitsverhältnis geruht, Ihre Pflichtversicherung bei der VBL hat ohne laufendes zusatzversorgungspflichtiges Entgelt fortbestanden. Umlagen und Beiträge mussten in dieser Zeit von Ihrem Arbeitgeber nicht entrichtet werden, allerdings konnten Sie auch keine weiteren Anwartschaften erwerben.

Erst seit Einführung des Versorgungspunktemodells im Jahr 2002 konnten für Mutterschutzzeiten nach der Geburt Versorgungspunkte im Rahmen der sozialen Komponente wegen Elternzeit berücksichtigt werden (§ 37 Abs. 1 VBL-Satzung).Nach Entscheidungen des Bundesgerichtshofs und des Bundesverfassungsgerichts musste die Berücksichtigung von Mutterschutzzeiten geändert werden. Mutterschutzzeiten, die Sie während einer Pflichtversicherung zurückgelegt haben, werden künftig besser bewertet.

Da die VBL Ihre Mutterschutzzeiten nicht kennt, müssen Sie der VBL diese mitteilen, damit eine Neuberechnung erfolgen kann. Das gilt für alle Mutterschutzzeiten vor 2012 – also auch für Mutterschutzzeiten während der “alten” VBL (vor 2002).

Ein Formular dazu können Sie auf der Homepage der VBL herunterladen, ausfüllen und an die VBL schicken.

Eine Antwort sollten Sie nicht zu schnell erwarten; die VBL geht von 3 Millionen Anträgen aus!

Für die Beschäftigten der Freien Universität gibt es zahlreiche Möglichkeiten der Weiterbildung. Das Weiterbildungszentrum bietet jedes Semester ein neues Programm an. Darin sind u. a. berufsbezogene Kurse  vertreten sowie Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung, Sprach- und EDV-Kurse.

Die Dienstvereinbarung Weiterbildung regelt die Bedingungen der Teilnahme, Arbeitsbefreiung und Finanzierung. Weiterbildungskurse, die dem Erhalt und der Förderung der beruflichen Qualifikation dienen sowie die Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind als im dienstlichen Interesse liegend anerkannt.

Ab Mai 2013 gibt es  einen Lehrgang zur Qualifizierung für Beschäftige in Verwaltungen und Sekretariaten der Freien Universität. Dieser Lehrgang umfasst 5 Module, die auch einzeln besucht werden können.

Weitere Informationen, das Curriculum und die Prüfungsordnung finden Sie beim Weiterbildungszentrum.

Im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes gab es bisher zahlreiche Varianten von Zulagen und Zuschlägen, die entweder regelmäßig oder in besonderen Fällen zusätzlich zur Vergütung gezahlt wurden.
Im TV-L ist dies etwas systematischer gestaltet worden.

Arbeit im Schicht- und Wechselschichtdienst, Bereitschaftsdienst, Arbeiten an Sonn-und Feiertagen sowie Nachtarbeit und Überstunden und der damit verbundene finanzielle Ausgleich werden in den § § 7 und 8 behandelt.

Darüber hinaus gibt es Erschwerniszuschläge, die im § 19 genannt werden. Da es noch keine neuen tarifvertraglichen Vereinbarungen im Einzelnen gibt, gelten die bisherigen Regelungen aus dem BAT und dem BMT-G fort. Diese werden auch bei der Überleitung “mitgenommen”.

Zulagen für Angestellte, deren Zahlung an die Eingruppierung in bestimmte Entgelt- und Fallgruppen gebunden ist, werden in der Entgeltordnung an der jeweiligen Stelle erwähnt. Ihre Höhe ist in der Anlage F zum TV-L FU festgelegt.

Die Techniker-, Meister- und Programmierzulagen werden in der aus dem BAT übernommenen Höhe weiter gezahlt.

Weiter gibt es persönliche Zulagen (§ 14 TV-L) für die Übernahme von Tätigkeiten, die einer höheren als der eigenen Eingruppierung entsprechen. Hier wird – abhängig von der eigenen Eingruppierung – entweder die Differenz zwischen der eigenen Eingruppierung und der höheren Entgeltstufe oder eine prozentuale Zulage gezahlt.

Ein Sonderfall ist die Zulage, die Beschäftigten im Personalüberhang dann gewährt wird, wenn sie durch die Übernahme einer niedriger bewerteten Stelle ihre Überhang-Stelle aufgeben. Sie erhalten dann eine sog. Besitzstandszulage, die ihnen weitgehend ihre bisherigen Einkünfte erhalten soll. In der Regel wird diese Zulage so gestaltet, dass sie bei Tariferhöhungen entsprechend gemindert wird. Es gibt aber auch Sonderregelungen, mit denen dieses “Abschmelzen” verhindert wird. Dies kann Ihnen im Einzelfall die Personalstelle oder Ihr Personalrat erläutern.

Das neue VBL System

Umstellung der VBL-Grundlage:

Die bisherige VBL-Versorgung wurde abgeschafft und zum 1.1.2002 durch ein neues VBL-Betriebsrentensystem ersetzt. Was im alten Rentensystem an Rentenanwartschaft erworben wurde, wurde umgerechnet und in Form einer Startgutschrift in das neue System übertragen.

Die VBL Betriebsrente ist gegenüber dem alten System wesentlich vereinfacht. Jeder Versicherte erhält Rentenpunkte, deren Anzahl errechnet wird aus dem Jahreseinkommen und einem Lebensaltersfaktor. Der Lebensaltersfaktor ist für junge Menschen am höchsten und je älter man wird, desto geringer wird der Faktor. Darin spiegelt sich die Verzinsung der Beiträge bis zum Rentenbeginn.Die jährlich erworbenen Rentenpunkte werden summiert. Dazu kommen gegebenenfalls Bonus-Punkte, wenn die Versicherung Gewinne realisieren kann. Mit Rentenbeginn werden die Punkte umgerechnet, der Punktwert beträgt zur Zeit 4 Euro. Die Rente beginnt auf Antrag zu dem Zeitpunkt, zu dem auch die gesetzliche Rente als Vollrente gezahlt wird. Auch bei dem Bezug einer Erwerbsminderungsrente kann die VBL-Rente beantragt werden.

Über die erworbenen Rentenansprüche in der VBL wird jährlich eine Rentenauskunft erteilt.Wer eine solche Rentenauskunft der VBL bisher nicht erhalten hat, sollte sich umgehend an die VBL wenden und nach dem Grund dafür fragen.

Berechnungssysteme

Dabei gab es zwei verschiedene Berechnungsmethoden, eine für die Geburtsjahrgänge 1947 und jünger und eine für die sogenannten rentennahen Jahrgänge (1946 und älter).Letzteres Verfahren war in der Regel günstiger, es orientiert sich am alten VBL-Versorgungssystem, während die rentenferneren Jahrgänge in der Regel deutliche Verluste gegenüber dem alten System hinnehmen müssen.

In die günstigere Berechnungsweise wurden auch die Schwerbehinderten einbezogen, die am 1.1.1950 oder früher geboren sind und am 31.12.2001 schon schwerbehindert waren und zu diesem Zeitpunkt schon 35 Versicherungsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung hatten.

Widerspruchsverfahren

Es war empfohlen worden, gegen die Startgutschrift in jedem Fall Widerspruch bei der VBL einzulegen, weil die Umrechnungsmethode zweifelhaft ist und die bisherige Rechtsprechung zur VBL missachtet. Inzwischen gibt es verschiedene auch letztinstanzliche Urteile, u. a. vom BGH, die grundsätzlich die Systemumstellung als rechtmäßig anerkennen.Zur Berechnung der Startgutschrift für die rentenfernen Jahrgänge ist festgestellt worden, dass zumindest eine Vergleichsberechnung anzustellen ist, die den Mindestanspruch verbessern könnte, indem eine Dynamisierung der Beitragsleistungen stärker zu berücksichtigen wäre.

Satzungsänderung

Arbeitgeber und Gewerkschaften haben sich endlich auf die Änderung des Tarifvertrages verständigt, so dass nun eine Satzungsänderung erfolgen kann, um dem abschließenden Urteil des BGH gerecht zu werden.

Zuschläge zur Startgutschrift bekommen Versicherte der VBL West, die relativ spät in den öffentlichen Dienst eingetreten sind und zum Zeitpunkt der Systemumstellung schon relativ alt, aber noch nicht “rentennah” waren. (Das sind die Geburtsjahrgänge ab 1947).

Darin drückt sich spiegelbildlich aus, dass dieser Personenkreis bei der Systemumstellung 2001 am meisten verloren hatte. Hierfür muss in jedem Einzelfall eine Vergleichsrechnung durchgeführt werden. Die Betroffenen bekommen von der VBL mit der nächsten Jahresmeldung eine entsprechende Mitteilung. Niemand muss von sich aus tätig werden.

Außerdem wurde auch geregelt, dass Mutterschutzzeiten als Versicherungszeiten in die Berechnung der VBL einzubeziehen sind. Die Zeiten des Mutterschutzes werden künftig für Rentenhöhe und Versicherungsdauer so gewertet wie volle Beschäftigungszeiten. Da die VBL die nötigen Informationen für die Vergangenheit nicht hat, ist hier ein Antrag nötig. Siehe auch:VBL und Mutterschutzzeiten.

Ebenfalls Teil der Einigung ist die Gleichstellung von eingetragenen Lebenspartnerschaften im Tarifvertrag über die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes. Lebenspartner eines verstorbenen Versicherten haben bei der Hinterbliebenenversorgung zukünftig die gleichen Rechte wie Witwen und Witwer.

Am 1. März 2002 ist der Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Tarifvertrag Altersversorgung - ATV) ausformuliert und unterschrieben worden. Die aktuelle Fassung können Sie hier nachlesen. In diesem Tarifvertrag sind die Einzelheiten für die neue Gestaltung der VBL geregelt.

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Am 1. Januar 2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die weitere Verbreitung und Stärkung der betrieblichen Altersversorgung. Näheres zum Thema können Sie hier nachlesen.

VBL Wiki

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