Was macht eine Führungskräfte-Weiterbildung aus, die auch künftig den Maßstäben einer zeitgemäßen und guten Weiterbildung entsprechen wird? Vieles hängt davon ab, ob sie schon heute erkennbare soziale und technische Veränderungen einbezieht. Da wir uns in einem gewaltigen Umbruch zur Wissensgesellschaft befinden, sind die Anforderungen hoch, die sozialen und technischen Veränderungen in eine zukunftsfähige Weiterbildung zu übersetzen. Gleichzeitig ist das Risiko groß, in überkommenen Weiterbildungsformen verhaftet zu bleiben.

Eine moderne Führungskräfte-Weiterbildung zeichnet sich dadurch aus, dass sie die sozialen und technischen Veränderungen, die wir schon heute beobachten können, für eine neuartige Mischung von Lehr- und Lernformen, Lerninhalten und Lernprozessen nutzt. Für eine zukunftsfähige Methodik und Didaktik zur Entwicklung von Führungsqualitäten muss der Lernprozess zweigleisig verlaufen: Auf der einen Seite steht die Vermittlung von Wissen mithilfe des umfassenden Einsatzes von computerbasiertem Training sowie Internet, Hörbüchern und Videofilmen. Auf der anderen Seite – bei der es um „Anleitung“ zur Wissensnutzung geht – kommen Hochschullehrern und anderen Dozenten sowie Trainern teilweise neue Rollen zu. Sie werden Führungskräften Vertiefungen bieten müssen, um das gelernte Wissen zu verankern; sie werden Lernerfahrungen entwerfen müssen, um den Nutzen des neuen Wissens für die Führungspraxis erlebbar zu machen.

Während in einer zukunftsfähigen Führungskräfte-Weiterbildung also das technisch unterstützte Lernen die individuelle Aneignung von Wissen sichert, geht es in Präsenzveranstaltungen hauptsächlich um die Beratung und Begleitung auf dem Weg zur eigenständigen Wissensnutzung, also um das Können.

Doch nicht nur der umfassende Einsatz technischer Mittel ist für eine moderne Führungskräfte-Weiterbildung ein Qualitätsmerkmal. Auch die Rollenverteilung zwischen Lehrenden und Lernenden muss die sozialen Veränderungen widerspiegeln. Das Modell „Lehrer Lämpel“ ist überholt. Lerninhalte und Lernprozess müssen stark von den Führungskräften mitbestimmt sein, damit die Wissensnutzung gesichert werden kann und sich keine Transferlücken zwischen Theorie und Praxis auftun. Dies kann zum Beispiel dadurch erreicht werden, dass es zum Lernprogramm gehört, an Fallstudien aus der Praxis der Teilnehmer zu arbeiten, selbst erarbeitete Lösungen zu Führungsthemen vorzustellen und regelmäßig Rückmeldungen zum Lernprozess zu erhalten.

Für wen ist diese veränderte Welt der Führungskräfte-Weiterbildung überhaupt relevant? Die Antwort ist heute schon klar: In der Wissensgesellschaft werden alle Führungskräfte zur Sicherung ihrer eigenen Zukunft auf eine solche Weiterbildung angewiesen sein. Denn das fachliche Wissen in grundlegenden Managementbereichen, etwa Finanzen, Informationstechnologie, Organisation, Marketing, Personal und das Fachwissen entwickeln sich schnell weiter.

Der Autor ist Leiter der ERGO-Managementakademie, ERGO Versicherungsgruppe AG, externes Mitglied im Academic Board der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW).